부서장의 역할은 누구에게나 장점이 있습니다. 팀을 구성할 때 팀 리더는 서로의 강점과 약점에서 배우는 데 주의를 기울여야 합니다. 즉, 리더든 직원이든 모두가 자신의 위치를 찾아야 한다는 의미입니다. 오늘은 부서장의 역할에 대해 이야기하겠습니다.
부서장의 역할은 '인력'이 아닌 '인재'인 11이다
기업의 강점은 특별한 기술을 지닌 다양한 '인재'가 있는지에 달려 있다. 단순히 더 많은 "인력"을 추구하는 것이 아니라 완전하고 완전합니다. 숫자에는 힘이 있지만 반드시 가능하지는 않습니다.
2. 매니저입니다.
관리자의 역할은 직위를 이용하여 부하에게 명령이나 징계, 욕을 하는 것이 아니라, 합리적으로 행동하고 합리적인 말과 행동으로 직원을 관리하는 것입니다. 관리자는 규율을 지켜야 할 뿐만 아니라 합리적이고 합리적이며 합법적인 경영을 추구해야 합니다.
3. 본 부서의 업무를 담당합니다.
관리자의 업무를 평가하는 원칙 중 하나는 부서 성과의 90%가 직원들의 팀 노력에서 비롯되고 관리자의 실제 기여는 10%에 불과하다는 것입니다. 반면, 부서 성과가 나쁠 경우 관리자 책임은 90%, 직원 책임은 10%에 불과하다. 즉, 부서에는 위에서 아래로 기록이 있고, 아래에서 위로 공로 기록이 있습니다.
4. 인간관계 전반을 통합하는 사람이다.
비즈니스 관리자는 '양면의 사람'으로서 과거와 미래를 연결하는 역할을 한다. 부하들 앞에서는 상사처럼 행동하고 굉장히 멋있지만, 상사 앞에서는 회사의 '친구'가 된다.
비즈니스 관리자는 '양면의 사람'으로서 과거와 미래를 연결하는 역할을 한다. 부하들 앞에서는 상사처럼 행동하고 굉장히 멋있지만, 상사 앞에서는 회사의 '친구'가 된다.
관리자는 부하직원을 이끌고 상사가 부여한 업무를 완수하기 위해 최선을 다할 뿐만 아니라, '친구'로서의 의무를 준수하고 상사의 지지와 신뢰를 얻기 위해 노력해야 하며, 작업을 성공적으로 완료합니다.
관리자의 역할은 단일하지 않고 대인관계, 정보, 의사결정 등 10가지 역할로 확장될 수 있다.
(1) 대인관계 역할
대인관계의 역할은 주로 사회 각계각층을 다루고 다양한 대인관계를 구축하는 관리자를 의미합니다. 이 역할은 프론트맨, 리더, 컨택맨의 세 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.
고관: 관리자는 직위와 지위에 따라 일상적인 사회적, 법적, 예의에 대한 책임을 져야 합니다.
리더: 관리자는 부하 직원에게 명확한 목표를 제시하고, 직원의 사기를 고취시키며, 업무 수행 능력을 배양하고, 마땅한 보상과 처벌을 주어야 합니다.
관리자는 부하직원에게 명확한 목표를 부여하고 직원의 사기를 진작시키며 업무능력을 배양하고 합당한 보상과 처벌을 주어야 한다.
연락처: 관리자는 다양한 부서와 소통하고 조정해야 하며 상사, 병행 부서 및 외부 세계와 접촉을 구축해야 합니다.
(2) 정보 역할
경영자는 기업의 리더로서 다양한 인텔리전스 정보를 처리해야 합니다. 이 역할은 탐지기, 전달자, 발표자의 세 가지 범주로 세분화될 수 있습니다.
(3) 의사 결정 역할
관리자의 의사 결정 역할은 혁신자, 분쟁 해결자, 자원 할당자 및 협상자의 네 가지 범주로 나뉩니다.
부서장의 역할. 관리자의 다섯 가지 역할.
매니저
상사인 전문경영인으로서 무엇보다 경영자다. 관리자는 "다른 사람을 통해 목표를 달성"하는 사람입니다. 전문경영인에 대한 회사의 요구사항은 이를 통해 직원을 관리하는 것입니다. 전문경영인이 소속 부서를 통해 업무의 목적을 달성하지 못한다면 직무유기이거나 역할이 잘못된 것이다. 관리자로서 전문경영인의 첫 번째 임무는 부하직원을 어떻게 일하게 만드는가이다.
1. 전문 관리자의 일일 업무 항목
(1) 연간 업무 목표와 연간 계획을 수립합니다.
(2) 부서의 업무목표를 부하직원에게 나누어 업무계획 수립을 돕는다.
(3) 부서별 정책을 수립합니다.
(4) 부하 직원의 성과 표준에 대한 개발, 평가 및 피드백을 제공하여 직원의 개선을 돕습니다.
(5) 일일, 주간 및 월간 생산, 판매 또는 작업 보고서를 검토합니다.
(6) 직원 선발 인터뷰(인적자원부와 협력).
2. 전문경영인이 관리하는 대상
(1) 인적자원
인력의 양, 학력, 경력, 연령, 능력, 태도 등 자원. , 부하 직원 간의 대인 관계 및 업무 관계. 일종의 자원으로서 당신이 관리하는 인적 자원은 인사 통계나 인사 파일에 크게 반영되는 것이 아니라, 이를 잘 개발하고 활용할 수 있는지 여부에 반영됩니다.
(2) 고정 자산
도구, 컴퓨터, 팩스, 프린터, 창고, 사무실, 사무용품... 이러한 고정 자산은 귀하의 소유가 아니라 관리자의 소유입니다. , 귀하는 해당 항목에 액세스할 수 있으며 작업을 완료하는 데 도움이 됩니다.
(3) 무형자산
회사의 브랜드, 호의, 인기, 평판, 업계에서의 영향력, 고객 사이의 영향력... 이러한 무형자산을 과소평가하지 마십시오. 회사에서는 이를 귀하에게 할당하지 않지만 귀하는 할당합니다. 이는 사업 개발에 필수적입니다.
(4) 재정
비용 예산, 수수료, 할인, 환불, 리베이트 등 , 모두 귀하의 비즈니스에 필수적이며 회사가 특정 한도 내에서 귀하에게 부여한 권한입니다.
(5) 정보
회사는 귀하에게 업계 정보 및 고객 정보를 제공하기 위한 전담 부서를 두고 있으며, 또한 다음을 통해 회사 정보 및 고객 정보를 최신 상태로 유지합니다. 회의, 보고서, 진술서 등 귀하가 담당하는 사업.
(6) 고객
사업부서에 있어 고객 관계, 고객 파일, 고객 만족도 등은 모두 매우 중요한 자원입니다. 기능부서의 경우 광고회사, 택배회사, 인쇄회사, 회계법인 등 다양한 공급업체 , 작업의 원활한 진행을 보장하는 리소스입니다.
(7) 시간
시간은 가장 쉽게 간과되는 자원입니다. 1년의 일을 100년으로 하면 누구나 할 수 있겠지만, 1년밖에 남지 않은 것이 아쉽다. 시간자원은 희소자원으로 균등하게 배분될 수 있지만 균등하게 사용할 수는 없습니다.
3. 전문경영인의 4가지 주요 기능
전문경영인은 조직이 부여한 목표를 달성하기 위해 위의 자원을 활용하여 다음과 같은 기능을 수행한다.
(1) 계획
부서의 목표와 발전 방향을 결정하고 목표와 발전 방향을 달성하기 위한 최선의 조치 단계를 공식화합니다. 이것이 계획이다. 이 계획에서는 다음 측면을 다룹니다.
(1) 관련 정책 목표 달성을 돕습니다.
(2)부하의 목표와 계획.
③전문경영인의 실천계획 및 시간표입니다.
IV요점 제어.
⑤예산, 인사, 조직 등
(2) 조직
전문 관리자가 목표를 설정하고 이 목표를 달성하기 위한 계획과 단계를 공식화한 후에는 종종 일부 전문가로 간주되는 조직 프로그램을 설계하고 공식화해야 합니다. 관리자들은 항상 그것이 회사의 사업이라고 생각하기 때문에 이를 무시합니다. 조직은 다음 문제를 해결합니다:
(1) 부서 내 조직도, 명령 체계 및 관리 관계.
②각 위치에 대한 설명 및 설정입니다.
③외부 워크플로우와 내부 워크플로우.
(4) 모든 부하직원의 역할을 효과적으로 수행하기 위해서는 권한이 필요한 대상, 권한 및 기간을 결정하는 것이 필요하다.
⑤ 부하직원들끼리 서로 협력하고 협력할 수 있도록 좋은 업무관계를 구축해야 한다.
6. 이 부서와 다른 부서 간의 관계를 처리합니다.
(3) 통제
부서나 부하 직원의 업무 목표나 성과가 설정된 목표에서 벗어나면 다시 정상 궤도에 오를 수 있는 방법을 찾는다. 통제와 관련된 문제는 다음과 같습니다.
(1) 작업 추적 및 작업 진행 상황을 적시에 파악합니다.
②진단, 미리 설정된 목표와 실제 효과를 비교합니다.
(3) 계획의 이행을 확인합니다.
IV오류를 수정하기 위한 구체적인 조치.
(4) 조정
(1) 전문 관리자는 "3차원" 의식을 사용하여 다음을 조정해야 합니다.
(2) 명령 체계에 따라 , 상사와 부하직원의 관계를 조율한다.
(3) 동료와의 협력을 통해 회사의 다른 부서로부터 적극적인 지원을 받습니다.
하급자가 외부 자원을 조정하도록 돕는 것은 관리자의 중요한 기능입니다.
리더
보통 사람들은 상사를 '리더'라고 부릅니다. 리더십은 단순히 직위 개념이 아니라 행동 방식으로 이해하는 것이 가장 좋습니다.
장비, 자재, 제품, 정보, 시간 모두 관리가 필요하지만 사람에게는 리더십이 필요하다. 중소기업이 하는 일, 대기업이 하는 일! 전문 관리자의 역할은 자신이 보유한 자원을 계획, 조직, 통제 및 조정하는 것뿐만 아니라 영향력을 발휘하고 부하 직원을 전투 팀으로 통합하며 부하 직원이 가장 효과적인 의사 소통 채널을 선택하도록 동기를 부여하고 안내하는 것입니다. 구성원 간의 갈등을 해소하고 부하 직원의 능력 향상에 도움을 줍니다. 이는 전문경영인에게 매우 중요한 역할이다.
코치
부하의 능력이 향상되지 않으면 상사의 직무유기이다. 아마도 이것이 부서가 종종 목표를 제대로 달성하지 못하는 이유일 것입니다.
부하직원의 업무능력 향상은 인사부만의 일이 아니다. 부하 직원이 업무상의 어려움을 감당할 능력이 없다고 느낄 때, 자격을 갖춘 인재를 채용하지 않은 회사의 인사 부서를 비난할 수도 있고, 특별한 교육을 마련하지 않은 회사를 비난할 수도 있습니다. 실제로 국제 조사에 따르면 직원의 업무 능력 중 70%는 직속 상사의 교육을 통해 습득되는 것으로 나타났습니다.
부하직원이 업무 성과를 잘 내도록 하려면 코치가 되어 직장에서 지속적으로 훈련시켜야 한다.
코치의 역할을 그다지 중요하게 생각하지 않는 관리자도 있습니다. 모든 일을 스스로 하는 것은 사실 잘못된 일입니다. 비록 당신이 부하직원보다 낫다고 할지라도 부하직원에게 일하는 방법을 가르치지 않는다면, 부서의 업무는 당신의 능력과 같을 것이고, 부서의 효율성도 같을 것입니다. 이 경우 직원들이 독립적으로 업무를 수행할 수 있는 능력이 뛰어나지 않아 큰 기여를 할 수 없기 때문에 회사는 결코 잘 발전할 수 없습니다. 좋은 코치가 되는 것은 전문경영인의 가장 중요한 역할 중 하나이다.
게임 규칙을 설정하고 유지하는 사람
전문 관리자는 소속 부서의 게임 규칙을 공식화하고 실행하는 데 매우 중요한 역할을 합니다. 예를 들어, 직원들은 회사의 일부 규칙과 규정에 만족하지 않습니다. 전문경영인도 이런 생각을 하면 직원들 앞에서는 보여주지 못하고, 정상적인 채널을 통해 회사에 제안을 합니다. 직원들이 회사의 규칙과 규정을 개인적으로 논의할 때 전문경영인은 그들에게 회사의 규칙과 규정을 준수하는 것의 중요성을 알려주거나 정상적인 채널을 통해 회사의 고위 경영진에게 보고하도록 지시해야 합니다.
전문경영인이 부하직원 앞에서 불만을 토로하고 회사의 규정과 규정이 얼마나 불합리한지 언급한다면 직원들이 규정을 준수하지 않거나 회사의 규정을 비판하는 결과를 낳게 되거나, 개인적으로 논의하고 있습니다.
현실적으로 회사의 게임 룰을 어기는 그런 일이 있다. 예를 들어, 직원이 회사 전화로 개인적인 문제를 논의하는 경우, 전문 관리자는 이를 모르는 척 하거나 본인도 유사한 행위를 할 수 있습니다. 이러한 상황은 회사의 규칙과 규정을 준수하지 못한 것입니다. 전문경영인이 주도적인 역할을 하기 때문에 먼저 규칙을 어기면 부하직원이 잘못된 인식을 갖고 업무를 수행하는 것은 필연적으로 큰 폐해를 가져올 수 있다.
규칙과 규정은 규정일 뿐이며, 그 효과의 핵심은 실행에 있습니다. 전문경영인은 하급관리자 및 일반 직원들과 가장 긴밀한 관계를 맺고 있으며, 회사의 규칙과 규정을 유지하는데 큰 역할을 담당합니다.
성과 파트너
성과 파트너라는 개념은 현대 국제 기업에서 매우 인기 있는 개념입니다. 전문경영인은 부하직원의 성과파트너라고 할 수 있는데, 양측이 협력하여 부하직원의 업무목표를 달성함으로써 전문경영자의 목표는 물론 궁극적으로 회사의 목표도 달성하게 된다.
전문경영인은 우월감을 갖고, 완료된 일을 부하에게 맡기고 결과를 기다릴 수도 없고, 잘하지 못하면 부하를 질책할 수도 없다. 당신과 부하직원의 관계는 성과파트너 관계이다.
성과 파트너의 의미는 다음과 같습니다.
(1) 동일한 성과 * * *. 당신의 성과는 그들에 달려 있고 그들의 성과는 당신에 달려 있습니다. 우리는 상호 의존적이며 어느 누구도 다른 사람 없이는 살 수 없습니다.
(2)양 당사자는 동등합니다. 파트너이기 때문에 오만한 관계가 아닌 평등한 협의의 관계이다. 비난과 비판이 아닌 평등한 대화를 통해 부하직원을 지도하고 돕는다.
(3) 부하 직원의 관점에서 문제를 고려하십시오. 상대방의 입장에서 부하가 직면한 과제를 고려하고, 부하가 성과 개선 계획을 수립하고 역량을 향상시킬 수 있도록 신속하게 지원합니다.
부서장 역할 포지셔닝 3. 신임 관리자는 어떻게 포지셔닝하나요?
신임 관리자의 직위에 대한 이해 및 포지셔닝: 초보 관리자는 일반적으로 특정 작업을 완료하는 데 중점을 두며, 업무 우선 순위는 일반적으로 비즈니스 결정 내리기, 부하직원 채용하기, 기회 창출하기, 변화 유도하기, 계획. 그러나 그들이 종종 깨닫지 못하는 것은 이러한 목표를 달성하려면 다른 사람의 지원과 네트워크 구축이 필요하며 인류의 과제를 해결하는 것이 그의 업무의 주요 부분을 차지한다는 것입니다. 더욱이 대부분의 신임 관리자는 팀 성과보다는 업무 완료에 중점을 두며 이전과 마찬가지로 특정 문제에 얽매이는 경우가 많습니다.
하급자에 대한 기대
신임 관리자에 대한 부하직원의 기대와 재무 관리자에 대한 부하직원의 기대는 독특합니다.
-조직에 대한 명확한 목표와 목적을 설정합니다. 부서 계획.
- 비즈니스 지침, 리소스, 인내심 있는 경청을 포함하여 부하 직원이 업무를 완료할 수 있도록 강력한 지원을 제공합니다.
-하급자가 성공할 수 있는 조건과 기회를 만듭니다.
-문제와 질문을 책임감 있게 해결하거나 대답하는 능력.
-회사 내외에서 부서의 이익을 대표하고 싸울 수 있는 능력.
상사의 기대
대부분의 신임 관리자의 상사가 보기에 신임 관리자의 주요 책임은 다음과 같습니다.
——부서 책임을 맡습니다.
-회사 목표 달성을 위해 부하 직원을 이끌고 동기를 부여합니다.
-회사의 이익과 통제 위험 사이의 균형을 유지합니다.
-계획을 개발하고 실행합니다.
-이 부서와 다른 부서의 관계 및 관심의 균형을 유지합니다.
- 상사와 회사의 평판을 유지하십시오.
요컨대, 새로운 관리자에 대한 상사의 기대는 관리자의 책임을 이해하고, 권력보다 책임을 강조하고, 관리보다 관리를 강조한다는 측면에서 더 포괄적이고 정확합니다.
다른 부서에 대한 기대
다른 부서에 대한 기대 다른 부서의 관리자는 새 관리자에게 다음을 기대할 수 있습니다.
-자신의 부서나 팀을 대표할 수 있어야 합니다.
-다른 부서와 정보 및 기타 리소스를 공유합니다* * *
-투명한 규칙을 설정하고 다른 부서와 좋은 관계를 구축합니다.
-모든 부서를 비즈니스 파트너로 대하십시오.
-회사의 이익을 최우선으로 생각하십시오.
누군가의 기대
신입 관리자는 업무량이 많아 업무 초기에는 다른 부서의 기대에 거의 관심을 두지 않지만, 곧 이러한 기대를 발견하게 됩니다. 부서는 고립되어 존재하지 않으며, 많은 작업을 완료하려면 협력이 필요하기 때문에 주의를 기울여야 합니다.
위의 분석을 통해 사람마다 신임 관리자에 대한 이해와 기대가 다르다는 것을 알 수 있는데, 이를 어떻게 조율할 수 있을까요? 작업이 진행됨에 따라 다음과 같은 갈등과 어려움에 직면할 때 필요한 조정, 타협 및 방향 전환이 필요하다는 것을 깨닫게 될 것입니다.
-에너지 제한에 직면하게 됩니다.
-이해상충과 딜레마에 직면
——상사, 부하, 동료와 접촉할 때 요구나 요구, 불만이나 비판, 다양한 피드백이 있을 것이다.
——소통을 통해 의견, 입장, 오해를 명확히 합니다.
보통 신임 부장은 부하들과 가장 가깝고 접촉이 가장 많기 때문에 신임 부장은 부하들의 기대와 갈등을 조율하는 것을 가장 먼저 고려한다. 둘째, 상하관계로 인해 신임 관리자는 상사와의 상충되는 기대를 해결해야 한다. 마지막으로, 신임 관리자는 같은 직위의 다른 부서와의 조정 문제를 해결해야 합니다. 세 당사자 모두 새 관리자에게 중요하며 그와 좋은 관계를 구축하는 데 시간을 투자할 가치가 있습니다.