임원 급여가 점점 터무니없이 높아지는 이유는 무엇입니까?

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최근 Evergrande는 연봉이 다음과 같은 경제 분석가를 고용했습니다. 1,500만 명의 Ren Zeping 교사가 수석 경제학자로 임명되었고, 이 소식은 이후 친구들에게 퍼졌습니다. 금융계 고위 간부의 높은 연봉에 익숙해졌음에도 이번에는 하늘을 찌를 듯한 높은 연봉에 국민이 경악했다. 그렇다면 회사는 임원 보상을 어떻게 구성합니까?

기사/Walking Sail

사실 국내외 다수 상장기업의 경우 임원 보수는 비밀이 아니다. 왜냐하면 증권 규정에 따라 상장 기업 최고 경영진의 연봉은 회사 재무 보고서에 공개되어야 하기 때문입니다.

2015년 미국 통계에 따르면 미국 최고 연봉 기업 임원 500명의 평균 연봉은 미국 일반 근로자의 1000배에 달하며, 그 격차는 계속 커지고 있다.

그렇다면 임원 급여가 점점 터무니없게 변하는 이유는 무엇입니까? 임원 보상의 기본부터 시작하여 분석해 보겠습니다.

(1) 임원 보상이 결정되는 방식

보상을 결정하는 방법은 내부 가격 책정과 외부 가격 책정, 두 가지뿐입니다. .

내부 가격 책정은 조직의 평균 급여 수준과 비교하여 급여 수준이 특별히 높거나 낮을 수 없도록 내부 공정성을 보장하기 위한 것입니다. 시장 경쟁력, 즉 외부 시장의 인재에게 매력을 느끼고 자신의 인재가 다른 회사에 의해 유출되는 것을 방지합니다.

내부 공정성과 외부 경쟁력을 동시에 유지하는 것은 돈이 많은 일부 부유한 기업을 제외하고는 대부분의 기업에게 상당히 어려운 일입니다.

우선, 기업은 보유하고 있는 리소스가 제한되어 있기 때문에 제한된 리소스는 가장 필요한 곳에만 사용할 수 있습니다. 제한된 급여예산이 모든 직원에게 고추처럼 퍼지면 내부의 공정성은 보장되겠지만 소수의 뛰어난 직원들에게는 불공평할 것입니다.

그래서 기업이 내부 공정성과 외부 경쟁력 중 어느 쪽을 선호해야 하는지는 대개 기업 문화와 관련이 있습니다. 예를 들어, 많은 국영 기업에서는 급여 제한을 시행하고 국영 기업 임원의 급여에 상한선을 적용했습니다. 그러한 제한이 없는 회사의 경우 CEO는 임원 급여가 시장 수준에 맞기를 바랄 것입니다. 더 나은.

회사에서 임원의 연봉 수준을 결정할 때 일반적으로 비교 가능한 회사를 소그룹으로 정의한 다음 해당 회사의 연봉을 벤치마킹합니다. 대부분의 회사는 임원 급여 수준을 결정할 때 50번째 백분위수 또는 75번째 백분위수 이상을 목표로 합니다. 즉, 급여 수준은 이 그룹에 있는 사람들의 50% 또는 75%보다 높습니다.

누구도 자신을 50% 이하로 벤치마킹하려 하지 않습니다. 왜냐하면 그렇게 하는 것은 우리 회사가 형편없고 업계 평균에도 미치지 못한다고 외부 세계에 말하는 것과 같기 때문입니다. 경영진의 합류를 유도합니다.

모두가 연봉을 정할 때 자신을 50% 이상에 위치시키는 것도 그들 자신도 원래 데이터 풀에 있기 때문이다. 그러면 최종 결과는 자연스럽게 전체 데이터 풀의 수준을 높이는 것이고, 이는 다시 한번 50% 이상의 임원들의 급여를 높이는 것입니다. 이 주기가 반복되면서 결국 경영진의 보상이 꾸준히 증가하게 됩니다.

(2) 임원 보상 구성

임원 보상은 일반적으로 급여, 단기 인센티브, 장기 인센티브 및 혜택의 네 부분으로 구성됩니다.

급여와 단기 인센티브(보너스)는 현금 보상이고, 다른 직원들도 이 두 가지 항목을 갖고 있다.

많은 기업에서 임원을 일반 직원과 구별하는 것은 장기 인센티브입니다. 이는 직원이 회사의 장기적인 성과와 이익에 기여하도록 장려하기 위해 회사가 마련한 보상 형태입니다. 여기에는 스톡 옵션과 제한된 재고가 포함됩니다.

스톡옵션은 직원에게 미래의 회사 주식을 고정된 가격으로 구매할 수 있는 권리를 부여하는 것과 같습니다. 제한된 주식은 직원에게 회사 주식을 직접 발행하는 것과 동일하지만 특정 근속 연수 및 성과 요건을 충족해야 합니다. 그러면 그것이 진정으로 실현될 수 있는가?

또한 많은 대기업은 고위 임원을 위해 고급 의료 보험(가족 포함), 자동차, 운전기사, 장기 휴가 등과 같은 특별 혜택을 제공합니다.

임원 보수를 합산하면 일반적으로 장기 인센티브가 총 보수의 50% 이상을 차지하고, 임금과 상여금을 합친 비중은 50% 미만이다.

아래 사진은 보상컨설팅업체 에이온휴이트(Aon Hewitt)의 2016년 보상보고서에서 나온 것으로, 이를 보면 중국 민간 상장기업의 지분 보상이 평균 70% 이상을 차지하고 있는 것을 알 수 있다. 국영 상장기업의 지분보상 비중은 20% 정도에 불과하다. /fd039245d688d43f02989b3a761ed21b0ff43bc0?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1/quality,q_85

(3) 경영진의 보상은 반드시 기업 성과와 연관되어 있습니까?

임원 보수가 높은 이유는 시장 벤치마킹 요인 때문이기도 하지만, 기업은 높은 보수가 임원의 동기를 부여해 회사에 더 큰 성과를 가져올 수 있기를 바라기 때문이다.

그렇다면 연봉이 높은 임원들이 과연 회사의 이익을 얻는 데 도움이 되는 걸까?

먼저 보너스라고도 알려진 단기 인센티브를 살펴보겠습니다. 보너스 평가 지표에는 일반적으로 이익 증가, 비용 절감 등 회사의 단기 재무 성과가 포함됩니다.

간과할 수 없는 사실은 경영진이 밝은 단기 재무 수치를 대가로 회사의 장기적인 이익을 희생하면서 높은 보너스의 유혹에 위험을 감수하는 경향이 있다는 점이며 일부는 심지어 그렇지 않다는 것입니다. 위조된 금융 수치에 돈을 쓰는 것을 주저하십시오.

2007~2008년 미국 서브프라임 모기지 사태가 대표적인 예다. 당시 미국 금융업계 임원들의 높은 보너스가 서브프라임 모기지 위기를 촉발한 주범 중 하나였다. 고위험 행동”(노벨상 수상자 Joseph Stiglitz의 말). /d53f8794a4c27d1e5a17310c10d5ad6edcc438c0?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1/quality,q_85

장기적인 인센티브 살펴보기: 한편으로는 주식에 영향을 미치는 많은 요소가 있습니다 가격, 기존 회사 자체의 발전 이유는 물론 외부 시장 변동에도 이유가 있습니다. 반면에 보너스와 마찬가지로 경영진은 단기 이익을 위해 회사의 장기적인 이익을 희생하면서 회사 주가를 높이기 위해 필요한 모든 조치를 취할 수 있습니다.

예를 들어 경영진은 단기적으로 주가를 끌어올리기 위해 자사주 매입에 거액의 돈을 지출하도록 회사를 조작할 수 있다. 더 장기적이고 큰 이익을 얻기 위해 회사에 부정적인 영향을 미칠 수도 있습니다.

역사상 유명한 엔론 사건과 글로벌 크로싱 사건은 경고 역할을 한다. 회사 주가 상승으로 이익을 얻기 위해 고위 경영진은 금융 사기 등 다양한 방법을 동원해 주가를 올렸다. 단기적으로 주식은 이익을 남기고 매각되어 투자자들에게 손해를 끼치고 궁극적으로 회사를 파산시킵니다.

(4) 임원 보상 설계를 보다 합리적으로 만드는 방법은 무엇입니까?

임원 보상 설계를 보다 합리적으로 만들기 위해 기업은 다음과 같은 방법을 고려할 수 있습니다.

1. 장기 인센티브 비율을 높입니다.

시간 제한. 장기 인센티브는 일반적으로 1년 이상 10년 이내입니다. 옵션, 주식 및 기타 수단을 통해 경영진의 전체 보상에서 장기 인센티브의 비율을 높이는 가장 확실한 이점은 관리자와 회사의 장기적인 이익을 하나로 묶는 것입니다.

기간을 연장할 수 있을 뿐만 아니라 기업은 스톡옵션 환매에 대한 성과조건도 설정할 수 있다. 예를 들어 A주 상장회사의 스톡옵션 조건은 다음과 같이 공식화됩니다. 유효기간은 부여일로부터 12개월부터 시작하여 다음 4단계에 걸쳐 옵션을 행사할 수 있습니다. 4년, 각 단계의 운동비율은 25%이다.

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이러한 설계를 통해 스톡옵션을 받는 임원은 회사가 최대 5년 동안 생존할 수 있도록 보장해야 합니다. 년 1년 이내에 좋은 성장 성과를 유지해야만 모든 스톡 옵션이 최종적으로 실현될 수 있습니다. 이는 단기적이고 공격적인 조치로 인해 회사의 장기적인 이익이 희생되는 것을 효과적으로 방지할 수 있습니다.

2. 인센티브 평가는 산업 성장 계수와 연결됩니다

기업의 성과를 과거 기간과 수직적으로 비교하는 것 외에도 업계와 수평적으로 비교하는 것도 필요합니다. 성능. 예를 들어, 올해 어느 기업의 실적이 지난해에 비해 10% 정도 증가했는데, 이는 좋은 결과인 것 같습니다. 그러나 그해 회사가 속한 산업의 성장률이 20%였던 점을 고려하면, 10%의 결과는 사실 이상적이지 않다는 것을 우리는 알고 있습니다.

예를 들어, 한 회사에서 임원을 위한 제한주식을 이렇게 설계한 적이 있습니다. 계산식은 제한주식의 실제 발행계수 = 100% + (회사 주주수익률 - 산업지수 평균)입니다. 주주) X 2.

이 계산에 따르면 이 회사의 주가가 아무리 높아도 해당 연도 업계 평균 주주수익률보다 50% 이상 낮으면 해당 회사가 최종적으로 보유하는 주식수는 임원은 여전히 ​​0을 받을 수 있습니다.

3. 보상 감독 체계 개선

상장회사는 일반적으로 인사부서와 독립된 부서인 보상위원회를 설치해 회사 이사회에 직접 보고하고, 임원 보상 정책 수립을 담당합니다.

보상위원회 위원은 회사 고위임원과 아무런 이해관계도 없는 독립적인 경험이 있는 외부인이나 회사의 사외이사로 구성되는 것이 일반적이다. 보상위원회.

4. 이연 보너스

이연 보너스의 목적은 회사가 장기간에 걸쳐 만족스럽고 지속 가능한 성과를 유지하여 보너스여야 했던 것을 대체하는 것입니다. 이는 스톡옵션 외에 경영진과 회사의 중장기적 이해관계를 결합하는 또 다른 방식이다.

위 조치를 시행한다고 해서 임원 보수가 가져올 수 있는 부정적인 영향을 100% 피할 수는 없지만 적어도 경영진과 회사의 장기적인 이익이 결합되는 것을 어느 정도 보장할 수는 있습니다. 이는 회사의 건강한 발전에 매우 중요합니다.