영업 관리자가 적합한 영업사원을 선택하는 방법은 무엇입니까?
기업에게 영업사원은 기업과 고객을 연결하는 가교 역할을 합니다. 고객이 기업에 대해 갖는 첫인상은 기업에서 결정됩니다. 영업사원. 회사의 영업 직원은 매우 비판적이며 모든 말과 행동에서 회사를 대표합니다. 따라서 올바른 영업사원을 선택하는 것이 비즈니스에 중요합니다.
먼저 예를 살펴보겠습니다. 한 회사의 영업사원이 회사의 잠재 고객의 사무실로 들어가서 그와 초기 인터뷰를 진행합니다. 악수와 인사를 나눈 뒤, 영업사원은 가방을 열고 자신의 제품의 장점을 홍보하기 시작했고 약 45분 동안 진행됐다. 그는 말을 마친 뒤 자료를 챙기고 의뢰인과 다시 악수를 나눈 뒤 사무실을 나섰다. 그는 건물을 떠나기도 전에 매니저에게 전화해 상황을 보고했다. ?저는 그에게 당사의 최신 제품과 다양한 색상을 소개했습니다. 회의는 잘 끝났습니다. 우리가 이 사업에서 반드시 승리할 것이라고 계속 말했습니다.
영업을 해본 사람이라면 이 인터뷰에 분명히 문제가 있다는 것을 알 수 있을 것입니다. 영업사원은 잠재 고객이 필요로 하는 것이 무엇인지 전혀 모르고 자신의 제품의 기능과 장점을 계속 소개할 뿐입니다. 어필 사건의 영업사원은 마케팅 과정에서 가장 중요한 인터뷰 과정에서 고객 요구 분석을 전혀 수행하지 못했습니다.
실제로 기업이 영업사원을 채용할 때 업무는 영업사원의 업무와 유사하다. 영업 담당자가 잠재 고객을 발굴할 때와 마찬가지로 채용 담당자는 영업 담당자를 모집할 때 요구 사항을 분석하기 위한 계획을 개발해야 합니다. 위의 경우 영업사원처럼 회사의 영광스러운 성과에 대해 이야기하는 것은 별로 효과적이지 않을 것입니다. 영업 관리자는 종종 이러한 행위를 "눈을 가린 채 다트를 던지는 행위"라고 부릅니다. 만약 귀사의 영업사원 채용 전략이 위 예의 영업사원 접근 방식을 채택한다면, 그것은 실패할 운명입니다.
1. 전략적 분석 요구 사항 개발
뛰어난 영업사원이란 없습니다. 요구사항 분석 전략을 개발하려면 기본적인 질문부터 시작해야 합니다. 영업사원 채용 과정의 목표는 무엇입니까? 물론, 훌륭한 영업사원은 존재하지 않습니다. 소위 훌륭한 영업사원 중 얼마나 많은 사람이 귀하의 회사에 입사하고 있습니까?
만약 회사가 세상에 뛰어난 영업사원이 있다고 믿는다면, 그들의 실패는 다음 두 가지 이유 중 하나에 기인할 뿐입니다. 이유. 당신 회사의 제품이 형편없거나, 그 사람들이 당신 회사 문을 들어서자마자 영업 기술을 완전히 잊어버렸을 수도 있습니다. 세 번째 이유는 없습니다.
개인 판매 기술만이 영업사원의 성공 이유는 아닙니다. 성공은 영업사원과 직무 간의 요구, 목표, 욕구가 완벽하게 일치한 결과입니다. 이는 영업사원 채용 프로세스의 목표가 영업사원을 직무와 일치시키는 것임을 의미합니다. 기본적으로 영업 후보자와 회사 사이에 "결혼"을 맺어야 합니다.
1. 후보자 유형을 명확히 하세요.
먼저 기업 영업 관리자는 이상적인 후보자의 특성을 마음 속에 묘사하고 필요한 자질과 이상적인 자질 중에서 선택해야합니다. 영업사원이 이상적인 고객의 특성을 이해해야 하는 것처럼 채용 담당자는 요구 분석 전략을 개발하기 위해 이상적인 후보자의 특성을 이해해야 합니다. 이 상세한 서면 설명은 해당 직위에 대한 이상적인 후보자가 누구인지 알려줍니다. 영업인재 선발 프로그램 전체가 이를 토대로 진행됩니다. 인터뷰, 역할 시뮬레이션, 평가 과정에서 채용 담당자는 실제 후보자와 이상적인 후보자를 비교해야 합니다. 요구 사항 분석 전략은 후보자의 자격과 온보딩 요구 사항 간의 적합성 또는 격차를 찾아내는 목표에 맞게 조정되어야 합니다.
2. 질문의 내용과 타이밍을 마스터하세요.
마케팅에서 수요 분석에는 여러 가지 목적이 있으며 그 중 하나는 잠재 고객을 발굴하는 것입니다. 채용 담당자도 마찬가지다. 요구 사항 분석 전략을 사용하면 채용 목록에서 제외될 수 있는 후보자의 중대한 결함을 신속하게 식별할 수 있습니다.
그러나 채용 담당자는 어떤 영역을 탐색해야 할까요? 문제는 이상적인 후보자를 특성화하는 것입니다.
성공적인 후보자의 "필수" 특성으로 간주되는 영역은 채용 담당자가 탐색해야 하는 영역입니다. 예를 들어, 필수 특성 중 하나가 후보자가 최고 경영진에게 서비스를 판매한 광범위한 경험이 있어야 한다는 것이라면 이 분야에 대한 후보자의 적성에 대해 물어보십시오.
3. 제안할 준비를 하세요.
영업사원은 효과적인 요구 사항 분석을 수행할 때 정보를 수집하여 제안(가격 포함)을 개발합니다. 그러나 영업사원이 잠재 고객의 승인을 얻지 못하고 회사의 현재 상황에 대해 물어볼 수 없다면 그러한 개인 정보 보호 문제는 논의될 가능성이 없습니다. 이는 첫 번째 회의에서 발생할 수도 있고 나중에 판매 프로세스에서 발생할 수도 있습니다. 결국, 똑똑한 영업사원들은 잠재 고객의 현재 상황을 이해하기 위해 최선을 다하지 않으면 성공적인 제안을 만들 수 없다는 것을 알고 있습니다.
영업인재 선발과정이 구인발행 단계에 이르렀을 때도 마찬가지다. 당신이 후보자에게 일자리 제안을 할 때(고객에게 제안서를 제시하는 능숙한 영업사원처럼), 당신은 후보자가 그 제안을 받아들일 것이라고 기대합니다. 구매할 의사가 없는 잠재 고객에게 시간을 낭비하고 싶은 사람이 누가 있겠습니까? 영업 담당자에게 예상치 못한 경쟁사에게 고객을 잃는 것은 확실한 손실입니다.
채용 경험은 거의 동일합니다. 그렇게 열심히 모집한 후보자가 결국 다른 회사에 빼앗긴다면, 이는 의심할 여지 없이 많은 비용과 에너지를 낭비하게 될 것입니다. 귀하가 제시하는 가격이 후보자의 심리적 가격보다 훨씬 낮다면 후보자가 귀하를 거부하더라도 놀랄 일이 아닙니다. 채용 공고를 보내기 훨씬 전에 요구사항 분석 과정에서 지원자의 심리적 가격대를 파악하고 이에 대응해야 합니다.
예를 들어, 요구 사항 분석 전략의 일환으로 채용 담당자는 후보자가 새로운 일자리 기회를 찾고 있는 경우 현재 고용주를 떠나도록 하기 위해 무엇을 할 것인지, 그리고 귀하가 그들에게 무엇을 제공할 수 있는지 알아야 합니다. . 다른 기회와 비교한 이 기회의 가중치입니다. 판매 과정에서 가장 큰 적은 현 상태를 유지하기로 선택한 사람, 즉 어떤 변경도 하지 않기로 결정한 사람이라는 점을 기억하십시오. 채용 담당자가 겪는 이러한 딜레마의 근본 원인은 잘못된 요구 분석 전략입니다. 이 원칙은 채용에서도 유사하다. 후보자가 현재 직위를 유지하기로 선택한 경우 아마도 귀하의 요구 분석 전략이 그가 새로운 직위를 받아들이는 것을 방해하는 것일 수 있습니다.
일반적으로 요구 분석 전략에 따른 모든 질문에는 목적, 즉 이상적인 후보자의 특성과 일치하는 실제 후보자의 위치를 찾는 목적이 있어야 합니다. 일치하는 항목이 많을수록 개인과 회사 간의 결혼 관계가 더욱 강해집니다.
2. 바람직한 특성과 필요한 특성을 구별하라
기업은 채용광고를 통해 영업인재를 유치하기 위해 많은 투자를 하지만, 광고에 사용하는 콘텐츠는 모집광고의 효과를 크게 떨어뜨린다. 홍보.
눈을 감고 마음속에 완벽한 파트너를 그려보세요. 생각해 보셨나요? 다시 눈을 감고 좀 더 생각해 보세요. 당신이 상대방에게 요구하는 필수 자질은 5개입니까, 10개입니까? 아마도 당신은 20개를 작성했을 것입니다. 위의 각 자질은 이상적인 파트너에게 필요합니까? 아니면 어떤 특성을 완화하고 싶습니까? 예를 들어 일부 사람들은 파트너의 종교적 신념에 대해 엄격한 요구 사항을 가지고 있으며 키는 바람직합니다. 특성. . 다른 사람들은 정반대로 생각합니다.
사람들이 내리는 결정은 필요하고 바람직한 특성에 대한 요구 사항에 따라 달라집니다. 타협할 수 있는 영역이 있고 타협할 수 없는 영역이 있습니다. 회사는 구인 광고에 후보자에게서 찾는 자질을 나열합니다. 그러나 많은 기업 광고 목록에는 바람직한 특성으로 분류되어야 하는 항목이 많이 있습니다. 고용주들은 사람들의 취업 지원을 유도하기 위해 채용 광고를 게재하지만, 이러한 광고로 인해 전체 채용 과정이 원활하게 진행되기가 어렵습니다. 기본적으로 이런 종류의 광고는 사람들이 일자리에 지원하도록 유도하는 것이 아니라 채용 담당자의 관심을 끌 가치가 없다는 것을 사람들에게 설득하는 것입니다. 아래는 그러한 광고의 예입니다.
자격을 갖춘 지원자는 다음을 갖추어야 합니다.
경영 또는 생명 과학 학사 학위
유명 대학의 MBA 학위
?10 수년간의 영업 관리 경험
?Fortune 1000대 기업에서 10년 이상의 B2B 영업 경험
?인정된 전문 분야의 원칙과 방법에 익숙하거나 다양한 분야에서 경험을 보유하고 있습니다. 분야 실무 지식
CRM 도구 사용 능력
엄격하고 공식적인 판매 방법 사용 경험
ROI 보고서를 준비하고 이를 최고 경영진에게 제시하는 능력 역량
p>
통신 업계 경험(필수)
이 목록의 기준을 충족할 수 있는 사람은 몇 명입니까? 후보자가 대부분의 중요한 기준을 충족했지만 한두 가지에서 실패하면 회사는 실제로 그를 고려하지 않을 것입니까? 그렇게 엄격한 구인 광고를 게시해도 사람들이 지원하도록 유도되지 않습니다. 회사는 잠재적인 판매 슈퍼스타 후보를 놓칠 것입니다.
실제로 기업에서는 영업직에 이상적인 후보자의 프로필을 만듭니다. 기준이 너무 엄격해서 세계에서 단 한 명만 자격을 얻을 수 있다면 회사는 언제 인력을 채용할 수 있을까요? 이는 기업이 채용 기준을 낮추거나 성과가 평균 이하인 사람을 채용하라는 의미는 아닙니다. 이로 인해 누가 영향을 받습니까? 그러나 채용 과정에서 취해야 할 두 가지 후속 단계가 있습니다.
예를 들어, 한 회사는 이상적인 후보자가 20가지 요구 사항을 충족해야 한다고 믿습니다. 다음으로 해야 할 일은 중요도에 따라 1부터 20까지 순위를 매기는 것입니다. 목록의 첫 번째 항목이 가장 중요합니다. 기본적으로 중요한 순서대로 기준의 순위를 매깁니다. 이것은 사람들이 무의식적으로 인생의 동반자를 찾을 때 하는 행동과 크게 다르지 않습니다.
이 단계를 완료한 후 다음 단계는 모든 요구 사항을 필수 또는 바람직함이라는 두 가지 범주 중 하나로 분류하는 것입니다. 항목 20(이전 단계에서 가장 중요하지 않은 항목)부터 시작하여 항목 1까지 작업합니다. 이 단계가 올바르게 수행되면 이 목록에 있는 대부분의 항목이 "바람직한" 범주에 속하게 되며 목록 상단에 있는 제한된 수의 필수 항목은 "필수" 범주에 속하게 됩니다. 이는 성공적인 영업사원이 갖추어야 할 주요 특성이며 구인 광고에 필수 항목으로 나열해야 합니다.
이 단계가 어렵다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 여기에 열쇠가 있습니다. 기업은 적합한 후보자가 겁을 먹기보다는 이러한 역할에 지원하도록 장려하고 싶어합니다. 그 회사가 MBA가 없으면 정말 똑똑한 지원자를 거절할까요? 대답이 '아니오'라면 자격을 갖춘 사람을 겁주기 때문에 광고에 기재하면 안 됩니다. 잠재적 후보자. 이 분야의 신입 직원을 교육하고 싶지 않기 때문에 채용 광고에 통신 산업 경력 요건을 포함시키는 것인가요? 대답이 '예'라면 회사가 방금 전담한 사람을 놓칠 수 있으므로 이 요건을 광고해서는 안 됩니까? 약간의 도움으로 이러한 지식을 배울 수 있는 슈퍼 세일즈 스타가 필요합니다 ;