소위 외국 관련 노동 계약 분쟁은 노동 계약의 주제, 대상 및 내용의 세 가지 요소 중 하나로 외국 관련 요소를 포함하는 노동 계약 분쟁을 말합니다. 노동계약 이행 장소에 따라 다음 두 가지 상황으로 구분됩니다. 하나는 노동 계약 이행 장소가 중국 국내인 대외 노동 계약 분쟁이지만 사용자 또는 근로자는 중국 내입니다. 외국 기업 또는 외국 자연인, 또 다른 상황은 노동 계약 이행 장소가 중국 외이지만 고용주 또는 직원이 중국 기업 또는 중국 자연인인 경우의 외국 관련 노동 계약 분쟁입니다. 이 글에서는 동료들의 조언을 얻기 위해 위의 두 가지 상황에서 외국 관련 노동계약 분쟁의 법적 적용에 대해 논의하고자 합니다.
1. 해외 노동 계약 분쟁의 사법적 상황
1. 해외 노동 계약 분쟁 사건은 해마다 증가하고 있으며, 현행 법률 조항은 극히 불완전합니다. .
중국이 WTO에 가입한 이후 국경 간 투자가 늘어나면서 중국에 취업하는 외국인이 늘어나고, 해외에서 일하는 중국인도 늘어나고 있다. 상하이 언론 보도에 따르면 2004년 초부터 2005년 4월 말까지 상하이 노조 체계의 법률 기관 ***은 331건의 중재 사건을 포함해 8,100명이 넘는 외국인 투자 기업 직원에게 법률 서비스를 제공했습니다. 그간 노동분쟁의 소송 및 비소송 조정을 통해 298통의 서신을 처리하고 6,200건 이상의 법률상담을 제공하였습니다. 중재, 소송 및 기타 사법 절차에 들어간 분쟁을 보면, 외국 관련 노동 계약 분쟁과 관련된 쟁점의 초점은 일반적으로 어느 국가의 법률을 적용해야 하는지이며, 이러한 분쟁을 해결할 때 중국의 노동법은 이들 근로자에게 어떤 영향을 미치는가입니다. ? 적용 가능한지, 그러한 분쟁을 처리할 때 중국 노동법만 적용할 수 있는지 여부. 현재 노동쟁의중재위원회와 인민법원 모두 이러한 사건을 처리하는 데 주저하는 경우가 많습니다. 그 이유는 현재 우리나라에는 대외 관련 노사관계 조정을 위한 완전하고 효과적인 법률 시스템이 부족하기 때문입니다.
2. 외국인 관련 노동계약 분쟁 사건의 재판 수준이 낮아 사건의 공정한 재판에 도움이 되지 않습니다.
노동쟁의 사건 재판의 여러 쟁점에 관한 최고인민법원의 해석(이하 노동쟁의에 대한 대법원의 해석) 제8조에 따르면, “노동쟁의 사건은 사용자 소재지의 관할권에 따라 재판한다” 또는 노동계약 이행지의 기층인민법원이 관할권을 갖는다. 인민법원은 일반적으로 외국과 관련된 노동계약 분쟁사건을 심의한다. 노동쟁의 사건은 1심이 기층인민법원에 있다. 그러나 2002년 3월 1일부터 시행된 《외국 민사소송재판에 관한 여러 사항에 관한 최고인민법원규정》(이하 《최고인민법원규정》이라 한다)에 따르면, 외국 관련 민사, 상사 사건 관할법원') 외국 관련 민사, 상사 사건의 제1심은 일반적으로 경제기술개발구 인민법원 또는 국가의 비준을 거쳐 설립된 중급인민법원이 관할한다. 따라서, 진정인은 외국 관련 노동계약 분쟁 사건은 본 규정에 따라 개발구 인민법원 또는 중급인민법원이 1심이 되어야 한다고 생각한다. 다만, 특별법이 일반법보다 우선한다는 법적 적용원리에 따라 노동쟁의에 대해서는 대법원의 해석을 적용해야 하며, 기층인민법원이 우선적으로 결정되어야 한다. 이로 인해 사법 실무에서는 외국 관련 노동계약 분쟁은 외국 관련 민사소송임에도 불구하고 1심은 풀뿌리 법원에서 처리하는 현상이 나타나고 있다. 이러한 현상이 형성되는 것은 외국 관련 노동계약 분쟁 사건의 공정한 재판에 도움이 되지 않는 이유는 대법원의 외국 관련 민사소송 관할 규정이 시행된 이후 풀뿌리 인민법원( 개발구 인민법원 제외)는 더 이상 외국 관련 민사, 상사 사건을 받아들이지 않습니다. 외국 관련 민사, 상사 사건에 대한 재판 경험이 부족하고 법률 조항에 대한 이해가 부족하여 기층 인민 법원이 외국 관련 민사 사건을 심리할 때 법적 오류를 적용하게 됩니다. 노동계약 분쟁 사건. 이러한 상황은 사건의 공정한 재판에 도움이 되지 않습니다.
2. 노동계약이 이행되는 중국의 법률이 적용됩니다.
노동 계약 이행 장소가 중국 영토 내에 있는 대외 노동 계약 분쟁은 노동 계약의 대상이 대외 관련 요소, 즉 노동 당사자 일방을 포함한다는 것을 의미합니다. 계약은 외국 기업 또는 외국 자연인(외국 국적을 가진 사람 또는 개인을 말합니다)입니다. 표시에는 세 가지 유형이 있습니다. 1. 고용주가 중국 기업(외국인 투자 기업 포함)이고, 근로자가 외국 자연인(일반적으로 중국에서 일하는 외국인이라고 함)입니다. 2. 고용주가 외국 기업입니다. , 근로자는 중국 국적을 가진 사람입니다. 3. 사용자는 외국 기업이고 근로자는 외국 자연인입니다.
또한, 불법근로의 경우 사법기관이 당사자의 요청을 거부하는 것이 적절한지, 근로계약서의 법적 적용 조항의 법적 타당성을 검토할 가치가 있는지 살펴보겠습니다.
1. 중국에서 일하는 외국인은 중국 노동법 및 규정의 적용을 받습니다.
우리나라의 '노동법' 제2조에는 우리나라의 '노동법'이 우리나라 영토 내에서 노동관계를 맺는 기업, 개별 경제단체 및 이들과 노동관계를 맺는 근로자에게 적용된다고 명확히 규정되어 있습니다. 여기에서 말하는 기업에는 국영기업, 집단소유기업, 외국인투자기업, 민간기업, 외국기업이 포함됩니다. 1996년 노동부, 공안부, 외교부, 대외무역경제합작부가 공동으로 공포한 《중국 내 외국인 취업관리조례》에 따르면, 중국 내 외국인 취업에 관한 규정은 다음과 같습니다. 중국은 법에 따라 중국 고용주와 노동계약을 체결해야 합니다. 사용자와 외국인 근로자 사이에 노동쟁의가 발생한 경우 <중화인민공화국 노동법>과 <중화인민공화국 기업 노동쟁의 처리조례>에 따라 처리한다.
그러나 현재 중국에 거주하는 외국인은 사회보험에 가입할 수 없으며 사회보험 혜택도 누릴 수 없습니다. (쑤저우에서만 외국인을 위한 사회보험 신청이 시작된 것으로 알려졌다.) 노동계약에는 고용주가 외국인에게 연금, 실업, 의료, 예비기금, 기타 국가가 정하는 종합 보험을 제공한다고 명시되어 있지만, 상업 보험은 조건이 많아 외국인이 의료비나 기타 비용을 지출하면 보상을 받지 못하는 경우도 있습니다. 당사자 간에 분쟁이 발생하면 고용주가 그 비용을 부담해야 합니까? 재판에서 이를 어떻게 부담해야 하는가가 종종 문제가 됩니다.
우리나라 노동법에는 중국에 고용된 외국인과 사용자 사이의 외국 관련 노동계약 분쟁은 중국 노동법에 따라 처리하도록 규정되어 있지만, 현재 노동법과 규정이 극히 불완전하기 때문에 외국에서는 관련 근로계약 분쟁은 실제로 무기력한 상태가 나타났다.
저자는 중국에 고용된 외국인과 사용자 사이의 외국인 관련 노동계약 분쟁에서 법적 차이로 인해 외국인 근로자는 사법 관행에 있어서 중국 국민과 동등한 수준의 사회보험 혜택을 누려야 한다고 생각합니다. 불완전함으로 인해 의지할 수 없는 상황도 사법 실무에서 흔히 볼 수 있는 현상이다. 우리는 사회의 발전이 언제나 입법 활동의 선진화를 촉진한다는 것을 알고 있습니다. 현 단계에서 나타나는 이러한 새로운 유형의 사건에 대해 우리 판사는 대담한 혁신 정신을 갖고 법을 만들고 법률을 올바르게 이해하고 적용하며 발전시켜야 합니다. , 발전된 사회에 적응하고 최종적으로 사건에 대한 긍정적인 판단을 내리기 위해.
2. 외국 기업과 중국 근로자 간의 외국 관련 노동 계약 분쟁은 고용 관계에 따라 처리됩니다.
중국 노동법 제2조의 규정에 따르면, 노동계약 이행을 위해 중국 내 기업과 노동자 사이에 발생한 노동계약 분쟁은 노동법을 적용한다. 법제 제2조에서 언급한 중국 내 법률에는 중국 내 외국 기업(즉, 중국 내 외국 기업 대표 사무소 또는 중국 내 외국 경제 조직 대표 사무소 등)이 포함됩니다. 따라서 일반적으로 노동 계약으로 간주됩니다. 외국 기업과 중국 내 근로자 간 분쟁은 중국 노동법의 적용을 받습니다. 그러나 2004년 10월 대법원이 발표한 노동쟁의사건심판에 적용되는 법률의 사법해석초안 제4조에서는 “고용주체가 노동쟁의에 관한 규정을 준수하지 아니하는 서비스 또는 노동서비스 제공으로 인해 발생하는 다음과 같은 분쟁은 다음과 같다”고 규정하고 있다. 노동법 제2조'의 규정에 따라 고용관계에 따라 처리한다. (5) 외국기업 또는 중국 내 기타 조직의 상설 대표기구와 고용된 중국 공민 사이의 분쟁은 위의 사법적 해석에 따라 처리된다. 아직 공식적으로 채택되지 않았으므로 노동법 제2조에는 적용되지 않습니다. 규정에 획기적인 진전이 있었고 입법 의도는 매우 분명합니다.
외국 기업과 중국 국적 근로자 사이의 노동계약 분쟁은 중국 법률에 따라 처리되지만, 노동쟁의 사건으로 처리되지 않고 중국 노동법규에 따라 처리되는 것을 볼 수 있다. 적용되지 않으나, 고용관계에 따라 처리하고 고용관계에 관한 법률 조항을 적용하는 것을 선호합니다.
3. 외국 기업과 외국인 근로자에게는 긴밀한 접촉 원칙이 적용됩니다.
중국 내 노동계약 이행으로 인해 외국기업과 외국인근로자 사이에 분쟁이 발생하여 일방이 우리나라 사법당국에 소송을 제기하는 경우 실체법은 어떻게 적용되어야 할까요? 전통적인 견해는 우리나라 노동법이 외국에도 적용된다는 것입니다. 중국 영토 내에서 기업과 외국 자연인 사이에 체결된 외국 관련 노동계약에 관한 분쟁에 대해서는 여전히 노동법 제2조의 규정이 적용됩니다. , 우리는 대법원의 노동법 해석 초안에서 이미 외국 기업과 중국 공민 간의 노동 계약 분쟁에 대한 법률 적용에 돌파구가 마련되었다고 명시한 것을 보았습니다.
따라서 저자는 외국 기업과 외국인 근로자 간의 외국 관련 노동 계약 분쟁에서 중국 대외 계약법의 법적 적용 원칙에 따라 가장 긴밀한 연결의 원칙이 있다고 생각합니다. 계약의 준거법을 결정하기 위해 적용되어야 합니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
1) 노동관계는 개인과 밀접하게 연관되어 있습니다. 국제사법 이론에 따르면 개인과 관련된 국제법적 갈등에는 국내법이 적용되어야 합니다.
2) 우리나라 노동법 제2조에 규정된 법적 적용 범위는 기본적으로 노동계약을 체결한 장소, 즉 노동계약에 분쟁이 있는 한 법적 적용을 원칙으로 한다. 중국 영토 내에서 발생하는 노동쟁의는 법적 조정이며, 개혁개방, 인력 이동, 국경 간 투자 등의 발전으로 인해 사법 현실은 이러한 법적 적용 원칙에 심각한 도전을 제기했습니다. 대법원의 노동법 해석초안 적용범위에 대해 알아보겠습니다.
3) 노동법의 공법적 속성이 대외계약 분쟁에 있어 법적 적용원칙과 긴밀한 연관원칙과 충돌하는 경우, 노동법의 공법적 속성만을 강조해서는 안 되며, 그러나 근로자의 합법적인 권익 보호를 축소하고, 긴밀한 접촉 원칙을 적용하는 것이 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 데 더 도움이 되는 경우에는 이 원칙을 적용해야 합니다.
4. 사법당국이 중국에서 불법적으로 일하는 외국인을 받아들이지 않을지 의문이다.
중국 내 외국인의 불법 취업이란 외국인이 본국의 관련 규정을 위반하고 중국 정부 관할 당국의 승인 없이 중국 내 외국인 취업 허가를 받지 않고 중국 고용주를 위해 일하는 것을 의미합니다. 노동을 제공하고 보상을 받는 행위. 외국인이 중국에서 불법적으로 일할 때, 외국인 근로자와 고용주 사이의 노동 계약 이행으로 인해 발생하는 분쟁은 외국 관련 노동 계약 분쟁입니다. 이번 대외 노동계약 분쟁에서 일방이 중국 노동중재위원회와 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 산동성 고급인민법원의 '노동분쟁 사건 재판의 여러 쟁점에 대한 의견' 제10조에 따라 "외국인과 홍콩, 마카오, 대만 사람이 승인 없이 우리 성에 취업하러 와서 고용주와 노동쟁의가 있는 경우 인민법원은 이를 받아들이지 않습니다." 노동중재위원회나 인민법원 모두 이 신청을 받아들이지 않습니다. 그 주된 이유는 중국에서 불법으로 일하는 외국인이 중국의 대외 노동법 강제 조항을 위반하고 그들의 불법 권익이 중국 법률에 의해 보호되지 않는다는 점이다.
글쓴이는 그렇게 하는 데에는 일정한 이유가 있음에도 불구하고, 불법적인 이익에 대한 합리적인 기대를 보호하지 않음으로써 불법행위에 대한 상대적인 제재라는 목적을 실제로 달성할 수 있다고 믿습니다. 그러나 우리는 이 조항의 역사적 한계도 보아야 한다.
우선, 중국에서 불법으로 일하는 외국인의 상황은 매우 다양합니다. 중국에서의 합법적인 취업과 유일한 차이점은 중국 정부가 발급하는 외국인 취업 허가 때문입니다. 사용자의 사유에 따라 노동쟁의중재위원회 또는 인민법원은 노동허가 신청의 실제 상황에 대해 근로자를 고의로 은폐하거나 기만함으로써 발생하는 모든 외국 관련 노동계약 분쟁을 받아들여야 합니다.
둘째, 다른 산의 돌도 옥을 공격할 수 있다. 보도에 따르면 한국에는 1980년대 후반부터 주로 3D 산업에 종사하는 외국인 근로자가 지속적으로 유입됐다. 출입국관리법상 체류자격 규정에 따르면 외국인근로자는 합법근로자, 산업기술연수생, 불법체류근로자로 구분됩니다. 한국의 산업기술 연수생 제도는 1991년 이후 시행됐다. 연수생의 낮은 임금과 높은 해외 유학 비용으로 인해 많은 사람들이 훈련직을 그만두고 불법취업을 하게 됐다. 이에 따라 외국인근로자의 인권 문제는 한국 학자들의 관심을 끌게 되었다. 3D 산업에 종사하는 외국인 근로자는 산업재해에 취약한 만큼, 사고 발생 후 산업재해보험법에 따라 보상을 받을 수 있는지 여부가 피해자 생계의 관건이 됐다. 1995년 대법원은 노동법에 불법체류자의 지위를 규정했다. 이제 산업기술연수생과 불법근로자는 산업재해보상보험법으로 보호받는다.
현재 한국은 '외국인 노동보호법 초안'을 마련 중에 있으며, 외국인 근로자의 인권보호 제도는 점차 개선될 것으로 보인다. 최근 한국의 불법체류자 노동보호와 입법활동에 비하면 우리나라 사법당국이 외국인근로자의 불법근로로 인한 외국인 노동계약 분쟁을 처리하는 방식은 지나치게 단순해 논의할 가치가 있다고 본다.
5. 준거법 조항의 법적 효력
외국 관련 노동계약 분쟁에 있어서 준거법 조항의 법적 효력에 대해서는 관련법 조항이 아직 명확하지 않습니다. 노동법은 공법의 성격을 갖고 있으며, 국가 영토 내에서 의무적이며, 당사자의 선택에 따라 그 적용을 배제할 수 없다는 것이 주류 견해이다. 그러므로 우리 나라 영토 내에서 발생하는 노동계약 분쟁은 우리 나라 노동법을 적용받아야 합니다. 또한 우리나라 계약법 제126조에서는 “외국관련 계약 당사자는 법률에 달리 규정하지 않는 한 계약분쟁의 처리에 적용되는 법률을 선택할 수 있다”고 명확히 규정하고 있다는 견해도 있다. 노동쟁의중재위원회 또는 인민법원이 외국 관련 노동계약 분쟁을 처리할 경우, 당사자들이 합의에 도달했는지 여부를 먼저 결정해야 합니다. 계약 분쟁을 처리하기 위해 적용되어야 하는 계약 및 법률에 대한 합의와 해당 합의가 우리나라 법률 규정에 부합하는지 여부. , 사건 전체를 종합적으로 분석하여 노동관계와 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법률을 적용해야 하며, 당사자가 선택하는 경우에는 일반적으로 노동계약을 체결한 국가의 법률을 적용합니다. 또는 법원이 근접연계의 원칙에 따라 우리나라 법률을 적용해야 한다고 판단하는 경우, 우리나라 법률 및 우리나라가 체결 또는 참여하고 있는 국제조약에 규정이 없는 경우에는 국제관행에 따라 달라질 수 있습니다. 다만, 당사자의 선택에 의하거나 노동쟁의조정위원회 또는 법원에 의거하여 결정된 노동계약쟁의에 관한 법률이 외국법인 경우에는 그 결과에 따른다. 외국법은 우리나라의 공공질서를 위반해서는 안 된다. 저자는 노동법이 계약법에 비해 특별법이라고 생각하며, 일반 조항과 일치하지 않는 경우에는 일부 학자들이 적용한다.
셋째, 노동법 조항 자체가 시급히 개정되어야 한다. 중국 이외의 노동 계약 이행 장소
노동 계약 이행 장소가 중국 이외의 외국 관련 노동 계약 분쟁은 노동 계약의 주체가 중국 기업 또는 중국 기업임을 의미합니다. 자연인이지만 노동계약이 이행되지 않은 주요 징후는 다음과 같습니다. 1. 외국 선원과 관련된 노동계약 분쟁 2. 해외 노동 서비스와 중국 고용주 간의 노동계약 분쟁 3. 해외 주재 중국 회사 직원 간의 분쟁 위의 세 가지 상황으로 인해 발생하는 해외근로계약 분쟁에 대하여 적용되는 계약법과 실체법을 어떻게 적용할지 주의할 필요가 있습니다.
중국 선원이 우리나라의 외국 해운회사로부터 선박우선권이나 임금을 주장하는 경우 이는 우리나라 해사법에 따라 외국 관련 노동계약 분쟁에 해당합니다. 노동법”에 따라야 하며, 근로계약서에 근로자 파견업체의 경우 근로자 파견업체와 계약이 있으나 근로자 파견이 없는 경우에는 우선적으로 발송할 수 있는 권리가 있습니다. 선박소유자, 나용선업자 또는 선박운항자(이하 “선주”라 함)와의 서면계약, 선원과 선박의 관계가 노동법에 규정되거나 노동계약관계에 있는 경우에 한한다. 칭다오해사법원의 황용중(黃永忠)은 '선박우선권론'에서 '선원과 선박의 임금청구권은 선박우선권을 갖는다'고 밝혔다. 배는 객관적으로 존재하는 노동관계이므로 노동법에 의해 조정되어야 한다." 그러나 우리나라 노동법에 규정된 '노동중재 우선' 원칙에 따르면, 노동계약 분쟁의 해결은 '중재' 원칙을 따라야 할 것으로 보인다. 먼저 소송은 나중에 진행하세요.” 따라서 분쟁당사자가 직접 해사법원에 소송을 제기할 수는 없으며, 사용자가 소재한 노동쟁의조정위원회에 먼저 중재를 신청해야 합니다. 해사사법 실무에서 국내 선원근로계약 분쟁은 앞서 언급한 노동법에서 정한 '선중재, 후기소' 원칙을 따라야 한다. 이러한 분쟁이 해사법원에서 직접 접수되고 해결될 수 있는지 여부는 여전히 논란이 많다.
그러나 '중화인민공화국 해상소송특별소송법'과 최고인민법원의 소송원인 규정은 모두 선원근로계약분쟁이라는 용어를 사용하고 있으며, 이를 고려하지 않는다. 는 승무원 근로계약 분쟁입니다. 둘 사이에는 단어의 차이가 있을 뿐이지만 본질적으로 다릅니다. 현재 대부분의 승무원이 노무업체에 파견된다는 점이 주된 근거다. 선원근로계약분쟁은 쉽게 말하면 노동관계에서 발생하는 분쟁으로, 선원근로계약분쟁이라는 용어를 사용하면 선원과 해운회사 사이에 형성된 법률관계는 노동계약법률관계, 노동계약법률관계는 노동계약이다. 노동법에 따라 조정된 사항은 적용되지 않습니다.
이를 위해 국제노동사무국은 금세기 초 선원노동에 관한 일련의 국제협약을 마련했고, 1984년 우리 정부는 선원근로협약에 관한 협약을 포함해 13개 관련 협약을 공식 인정했다. 선원. 이는 고용된 선원의 이익을 보호하고 계약 이행을 보장하기 위한 상응하는 보장을 제공합니다. 이들 협약의 규정에 따르면, 합의 분쟁이 발생한 경우 고용된 선원은 노무회사와 체결한 채용계약에 따라 노무회사를 고소하거나, 사실상의 노동법률관계에 따라 해운회사를 상대로 소송을 제기할 수 있다. 운송 회사와 형성되었습니다.
저자는 외국인 관련 승무원 근로계약 분쟁은 승무원과 근로제공업체 간의 근로계약 법적관계와 승무원과 해운업자 간의 사실적 근로계약 법적관계가 혼합된 법적관계인 경우가 많다고 본다. 즉, 동일한 소송에서 근로계약의 법적관계와 사실상의 근로계약의 법적관계가 모두 인정됩니다. 동시에, 해상소송의 특수성으로 인해, 외국인 선원이 관련된 노동계약분쟁의 소송절차에서는 노동법의 “선중재, 후기소”의 원칙은 적용되지 않으나, 특별법의 관련 규정이 적용됩니다. 해상소송법을 적용해야 합니다. 따라서 경쟁 소송은 선원의 이익을 위한 적절한 법적 보호를 효과적으로 보장할 수 있습니다.
2. 노동 수출 계약 분쟁의 법적 적용
노동 수출은 WTO 다자간 무역 협상의 네 번째 서비스 무역 방식, 즉 자연 무역 운동에 포함되었습니다. 명. 노동 서비스는 특수한 상품이기 때문에 외국인 노동 협력 과정에서 다양한 분쟁이 불가피합니다. 노동 수출 시스템 설계는 고용주가 노동법을 회피할 수 있는 "공간"을 창출하며, 특히 파견업체와 고용주, 근로자 간의 법적 관계가 더욱 그렇습니다. 또한, 노동 서비스가 수출되는 곳(계약이 이행되는 곳)은 일반적으로 해외에 있으며, 일단 분쟁이 발생하면 법적 적용 관계도 복잡합니다. 이는 근로자의 권익 보호와 노사관계의 안정에 도움이 되지 않는 조치입니다.
우리나라 대외경제협력부와 노동부(1994-10) -25 [1994] 대외경제무역공동개발 제654호) "국외근로자 보호의 효과적인 강화에 관하여" 근로근로자의 정당한 권익에 관한 고시에서는 "해외근로자와 기업은 근로자와 근로계약을 체결하여야 한다"고 규정하고 있다. 중화인민공화국 노동법 및 기타 관련 법률, 규정에 따라 해외 노무인력의 정당한 권리와 이익이 침해될 경우, 해외 노무인력 기업은 다음과 같이 협상해야 합니다. 노동협력 계약의 규정에 따라 해외 사용자와 협의하여 문제를 적시에 해결해야 하며, 노동협력 계약 체결 시 해당 법률에 따라 처리해야 합니다. 프로젝트가 위치한 곳과 노동 서비스가 수행되는 장소의 법률이나 국제 관례에 따라야 한다." 이로부터 노동 서비스 수출에 대한 중국 정부의 법적 적용은 기본적으로 나의 국가의 노동법, 계약 선택에 적용되는 법률, 노동 서비스가 수행되는 장소의 법률 및 국제 관행. 그러나 저자는 이 조항이 법적 적용 측면에서 매우 혼란스럽다고 생각한다.
우선 이 규정은 노동법 규정에 따라 노동력을 파견하는 기업이 근로자와 계약을 체결하도록 규정하고 있으며, 당연히 노동법이 적용되어야 한다고 본다. 법률관계는 근로계약의 법률관계여야 합니다. 그러나 근로계약은 근로계약의 법률관계와는 다른 법적 노동관계로 보는 것이 일반적입니다.
둘째, 이 조항은 노동 서비스 수출에 있어 당사자들이 분쟁을 해결하기 위해 준거법이나 노동 서비스가 수행되는 장소의 법률을 선택할 수 있음을 인정합니다. 단, 분쟁이 있는 경우에는 그러하지 않습니다. 해당 노동법과 노동 서비스가 수행되는 장소의 해당 법률 사이에 신청 방법에 대한 규정은 없습니다(자세한 내용은 아래 참조).
더욱이 노동 서비스 수출을 둘러싼 외국인 관련 노동계약 분쟁은 외국인 관련 선원 노동계약 분쟁에서 형성된 혼합적 법률관계, 즉 선원 간 법률관계와 유사하다. 노동계약 및 중국 파견기업과 근로자와 해외 사용자 사이의 사실상의 노동법률관계에 따라 근로자는 중국 노동합작기업과의 노동계약을 근거로 중국 파견기업을 고소할 수도 있고, 해외 실제 고용주와 사실상의 노동 법적 관계가 형성되어 있습니다.
3. 중국 기업의 파견 인력과 관련된 노동 계약 분쟁에 적용되는 법률.
해외에 주재하는 중국 기업의 대표 사무소와 고용된 중국인 또는 외국인 근로자 간의 노동 계약 분쟁에 대해 일방이 중국 사법 당국에 소송을 제기하면 외국 법률이 적용됩니까? 현행 중국 노동법 제2조의 규정에 따라 수리되어야 하며, 재판에는 중국 노동법을 적용해야 합니다. 그러나 대외 노동계약 분쟁의 이행지(노동 서비스가 수행되는 장소)가 중국 이외의 지역이기 때문에 사회적 측면에서 현지 노동법의 강제법 조항과 필연적으로 충돌하게 됩니다. 보험, 노동보호, 복리후생 등의 법적 적용 현재 명확한 법적 규정이 없기 때문에 인자한 사람은 의견이 다르고 현명한 사람은 의견이 다르다고 할 수 있습니다.
IV. 외국 관련 노동 계약 분쟁의 법적 적용 원칙
외국 관련 노동 계약 분쟁의 법적 적용 문제를 어떻게 해결할 것인지 논의하는 것은 결국 다음과 같습니다. 외국 관련 노동 계약 분쟁의 법적 적용 원칙을 해결합니다. 이 글을 분석해보면 우리나라의 외국관련 노동계약 분쟁에 관한 법률조항은 기본적으로 공백임을 알 수 있다. 우리나라 노동법에 규정된 법적 적용 원칙은 노동 서비스를 제공하는 장소의 법률을 적용하는 원칙으로, 이는 기본적으로 국내 노동계약 분쟁에 적합하며 노동법의 공법적 성격에도 부합합니다. 외국 관련 노동계약 분쟁과 관련해 법 적용에 대한 정부 노동당국의 의견은 기본적으로 모순적이다.
저자는 현재의 국제 노동법 발전 추세에 따라 노동 서비스를 제공하는 장소의 법률 원칙과 외국 관련 최면 접촉 원칙에 따라 적용 법률이 결정된다고 생각합니다. 노동계약 분쟁은 외국인 관련 노동을 최대한 보호하기에 충분하지 않습니다. 계약 분쟁에서는 근로자의 이익 보호에 가장 유리한 원칙을 적용하여 준거법을 적용하여 근로자의 합법적인 권리와 이익을 결정해야 합니다. 계약의. 우리는 노동법의 핵심이 노동자의 취약한 지위에 따라 결정되는 보호법이라는 것을 알고 있습니다. 국제 노동법의 발전 추세는 노동의 초점이 된 노동자의 권익 보호를 점점 더 강화하는 것입니다. 다양한 나라의 법학자들. 긴밀한 접촉의 원칙에 따라 결정된 해당 계약법이 근로자의 권익 보호에 도움이 되지 않는 경우, 우리는 법적 적용 결과로부터 시작하여 노동법률관계와 일반 상거래계약관계의 차이에 주목해야 합니다. , 근로자의 권익 보호에 도움이 되는 결과부터 진행해야 합니다. 근로자의 이익이 계약의 준거법을 결정합니다.