바나드의 권위는 이론을 받아들였다.
권위 수용 이론은 무엇입니까?
권위수용 이론' 은 체스터 바나드의 저서' 관리자의 기능' (1886-196/Kloc-0) 에서 할 수 있다 따라서 그것은 행동의 기초로 사용된다. 만약 통지자가 이 통신 정보를 받아들이지 않는다면, 이 권리를 거부하는 것이다. 이 말에 따르면, 명령의 권위는 명령의 발행자가 아니라 명령의 수취인에 달려 있다. " 이것은 바나드의 새로운 권위관이다. "바나드의 권위수용 이론" 이라고 불립니다.
바나드의 권위가 이론을 받아들이는 본질은 관리의 민주화이다. 권위가 이론을 받아들이는 논리적 출발점은 모든 사람의 자유로운 선택이다.
권위는 이론의 정요를 받아들인다 [1]
바나드의 "권위 수용 이론" 의 요점은 다음과 같습니다.
지도자의 권위는 상급자가 아니라 하급자의 인정에서 나온 것이다. 상급자는 너에게 권력만 줄 수 있고, 위신을 줄 수는 없다. 상부에서 부여한 권한은 하급자가 기꺼이 받아들일 수 있는 경우에만 유효하다. 권력은 결국 부하에게 주는 것이다. 상급자에 대한 책임과 동시에 부하들의 이해, 인정, 지지를 쟁취해야 한다. 바나드는 권위가 조직 내부의' 질서' 의 상징이며 정보 교류의 대화 시스템이 정상인지 여부의 상징이라고 생각한다. 그는 지도자의 권위가 반드시 다음 네 가지 조건을 충족해야 한다고 제안했다. 이 네 가지 측면이 크게 할인된다면 지도자의 권위가 영향을 받거나 심지어 상실될 것이다.
1. 사람이 이해할 수 있는 것이고, 이해할 수 없는 지식은 권위가 있을 수 없다.
이것은 조직의 목적과 모순되지 않습니다. 만약 집행자가 지시가 조직의 취지와 일치하지 않는다고 생각한다면, 지시는 집행하기 어렵다. 지시가 조직 구성원의 개인적 이익에 해를 끼친 것으로 판단되면 부하 직원들은 실행에 대한 적극성이 부족해 회피, 꾀병, 겉으로 대처하고 자진 사퇴 등의 조치를 취할 것이다.
3. 개인의 취미와 공존할 수 있다. 완료되지 않은 지시가 강제로 집행된다면 결과는 대강대강하거나 실행을 거부할 수밖에 없다. 월R 이론은 아랫사람이 받아들이고 신뢰하는 지도자만이 아랫사람에 대한 지시, 건의, 요구에만 권위가 있다고 주장한다.
4. 정신적으로나 신체적으로 집행될 수 있기 때문에 보통 개인은 이 명령을 받아들인다. 반대로 부하들이 지도자의 지시를 완성하기 위한 심신 조건이 없다면 지도자의 권위도 큰 영향을 받을 것이다.
바나드는 지도자의 권위가 조직에 미치는 영향은 주로 네 가지 측면에 있다고 생각한다.
1. 지도자의 권위는 관리 기능을 실현하기 위한 전제 조건이며, 부하 직원의 내면의식은 관리 목표를 달성하기 위한 전제 조건이다. 위신 있는 지도자가 직원들에게 강한 흡인력과 단결력을 형성하여 거대한 업무 동력과 인센티브를 만들어 낼 수 있기 때문에 직원들은 심사숙고하지 않고 지도자의 지시를 집행하고 권위 없는 지도자의 노력 없이는 할 수 없는 일을 할 수 있기 때문이다.
잔디의 변화를 촉진 할 수 있습니다.
현대 조직은 오픈 시스템입니다. 새로운 역사적 조건과 상품 경제의 발전에 적응하기 위해서는 반드시 개혁을 해야 한다. 하지만 제품의 교체든 고용제도, 조직구조의 개혁이든, 허름하고 새로운 과정이며, 일부 사람들의 기득권에 부딪히는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 개혁 과정에서 지도자의 권위가 높고 작풍이 정파적이라면, 그의 개혁 사상은 부하들이 쉽게 이해하고 받아들일 수 있다. 반면에 권위가 부족한 지도자는 개혁 생각이 정확하더라도 부하 직원의 이해를 얻기가 어렵고 대중의 보편적인 저촉과 저항까지 불러일으킬 수 있다.
관리자와의 관계를 조정하는 데 도움이됩니다.
바나드는 한 조직에서 리더와 부하직원이 직위가 다르기 때문에 맡은 역할도 다르기 때문에 문제를 생각하고 문제를 처리하는 각도와 방법도 다르고 갈등과 이견은 불가피하다고 생각한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 도전명언) 하지만 권위형 지도자와 관리인의 관계는 조화를 이루며 갈등, 의견 차이, 심지어 실수라도 용서받는 경우가 많다. 구 소련 교육자 마카롄코는 분노로 자도라의 뺨을 한 대 때렸다. 이 교육상의 실수로 마후련과는 오랫동안 평온하지 못했다. 그는 자신을 한탄한 적이 있다. "그는 가르치는 밧줄에서 미끄러져 내려왔다." 그러나 사실은 사람들의 예상을 훨씬 뛰어넘었다. 자도로프, 실력이 비범한 치열한 중국 경쟁자가 참으며 복종했다. 그는 마카렌코를 용서했을 뿐만 아니라 교육도 받았다. 분명히, 여기서 권위는 처벌에 좋은 효과를 가져왔다. 그렇지 않다면, 결과는 상상할 수 있다.
4. 현나사 모집에 유리하다.
권위 있는 지도자는 인재에게 매우 중요하다. 더욱 흡인력이 있다. 조조가 관도 전쟁에서 강대한 원소 () 를 물리칠 수 있었던 한 가지 중요한 이유는 조조 () 가 수많은 우수한 대신과 장군을 끌어들이고 모집할 수 있었기 때문이다. 뿐만 아니라, 그의 권위적인 역할 때문에, 원소 () 의 성공을 끌어들여 나중에 조조 () 가 아이소 () 에게 반격을 가했을 때, 바람처럼 구름처럼 일거수일투족에 성공했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언) 바나드의 이론은 우리에게 이런 기본적인 계시를 주어야 한다. 만약 어떤 사람이 지도자가 권리가 있다고 생각한다면, 그들은 그들을 금지할 수 있다. 그렇지 않으면, 같은 지도자, 위신이 높은 지도자는 모든 행정 지시를 순조롭게 집행할 수 있지만 위신이 부족한 지도자는 명령이 재삼 반복되지만 부하들을 이끌 수는 없지만 오히려 부하들에게 배척당하거나 경멸을 당할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언) 많은 연구자들은 휴머니즘이 유행함에 따라 지도자는 권력에 의지하여 자신의 리더십 임무를 완수할 수 없고, 부하 직원의 요구를 고려하고, 행정 명령을 과학적으로 합리적으로 만들어 자신의 위신을 세워야 한다고 지적했다.
권위는 이론의 요구를 받아들인다
권위 수용 이론은 바나드를 대표하는 사회 시스템 학파의 관점이다. 그들은 한 사람의 권위의 존재와 크기가 공식 또는 공식 (상급) 과 비공식 (하급) 의 두 가지 권한 부여 메커니즘에 달려 있다고 생각한다. 권위는 조직 내' 질서' 의 상징이자 정보 교환의 정상적인 대화 시스템이다. 그들은 반대 논증에서 다음 네 가지 상황을 보면 권위가 크게 낮아졌거나 심지어 상실되었다는 것을 알 수 있다.
1. 이해할 수 없는 지식은 권위가 될 수 없다.
2. 집행자가 지시가 조직의 취지와 일치하지 않는다고 판단하면 명령을 이행하기 어렵다.
3. 만약 한 지시가 조직구성원으로서의 개인적 이익에 손해를 끼친 것으로 간주된다면, 부하 직원들은 실행에 대한 적극성이 부족해 회피, 꾀병, 표면 대처, 자진 사퇴 등의 조치를 취할 것이다.
완료되지 않은 지시가 강제로 집행되면 결과는 대강대강 또는 집행을 거부할 수밖에 없다.
이 이론에 따르면 아랫사람이 받아들이고 신뢰하는 지도자의 올바른 태도, 지시, 건의, 요구가 권위적이다.
권위 수용 이론의 영향 요인
1. 수신인 알겠어요?
2, 조직 목표를 충족하는지 여부.
3. 임명자의 이익에 위배되는가?
4. 명령을 받은 사람은 집행할 능력이 있습니까?
권위가 이론의 의의를 받아들이다
권위 수용 이론은 민주적 풍격으로 이어질 수 있다. 이는 권위 수용 이론이 필연적으로 초래한 리더십 행위로 민주주의를 강조하고 부하의 의견을 중시하며 의사결정 과정에 참여하는 것이 특징이다. 주로 개인의 고상한 도덕과 전문 특기에 의해 형성된 개인의 권력에 의지하여 일을 추진하는데, 권력은 집단에 있다. 민주적인 스타일의 지도자는 도리로 남을 설득하고 솔선수범하는 사람을 가리킨다. 그들은 모든 사람이 의식적이고 계획적인 노력을 하고, 자신의 장점을 발휘하고, 각자 최선을 다해 서로 협력하게 한다.
권위 수용 이론의 특징
1. 모든 정책은 지도자의 격려로 집단적으로 결정한 것이지, 한 사람을 이끌고 결정한 것이 아니다. 정책은 지도자와 그 부하 직원의 지혜의 결정체이다.
2. 일을 분배할 때 개인의 능력과 취미를 최대한 보살펴야 한다.
3, 부하 직원의 일은 그렇게 구체적이지 않습니다, 개인은 상당한 작업 자유도, 더 많은 선택성과 유연성을 가지고 있습니다;
4, 주로 개인의 권력과 위망을 응용하고, 직위권력과 명령에 의지하여 복종하게 하는 것이 아니라, 대화는 토론, 건의, 요구의 어조를 더 많이 사용하며, 명령은 5% 정도에 불과하다.
5. 지도자는 단체 활동에 적극적으로 참가하여 부하와 심리적 거리가 없다.
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참고
↑ 공위민. 동서양 지도자의 행동 분석: 리더십 심리학의 새로운 이론.
맹초와 유문리 바나드 관리 사상의 해석과 사고.
체스터 바나드의' 관리자의 기능', 기계공업출판사, 2007 년 7 월.