사원 퇴직은 일반적으로 자퇴직, 퇴직 퇴직, 노동계약 종료 상황에 부합하는 퇴직 (예: 퇴직, 노동계약 만료 갱신 중단, 사원 실종, 사망 등) 의 유형으로 나뉩니다.
1, 자청사직:
노동계약법' 제 36 조, 제 37 조의 관련 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있지만, 근로자는 30 일 전에 서면으로 고용인에게 통지해야 하며, 수습기간 내에 3 일 전에 고용인에게 통지해야 한다. 따라서 자청사직자에 대해서는 법에 규정된 시간 내에 제기될 것인지의 여부를 심사하는 동시에' 이직 신청서' 작성을 요구하며, 고용인의 동의를 거쳐 이직 수속을 밟을 수 있도록 해야 한다. 여기서, 특히 직원의 재직 기간 동안 고용인 단위 손실을 배상해야 하는 경우, 직원이 이직할 때 배상 사항을 함께 정산해야 한다는 점에 유의해야 한다.
2, 퇴직 또는 자동 퇴직:
직원들은' 노동계약법' 제 39 조 관련 규정을 위반하고, 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다. 제 43 조는 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지하도록 규정하고 있으며, 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다.
노동계약법' 제 39 조에 규정된 6 가지 상황에 맞춰 고용주에 의해 해고처분을 받은 경우, 고용인 단위는 먼저 노조에 알리고, 노조는 해고처분에 동의하며, 인사부서에서' 직원 상벌 공고' 를 만들어 단위 범위 내에서 효과적으로 공고해야 한다. 공고가 발효된 날부터 인사부는' 직원 상벌 통지' 를 만들어 직원 본인에게 전달하면 직원은 이 통지로 직접 이직 수속을 밟는다.
직원은 어떤 이직 신청도 없이 작별하는 경우도 있고, 이와 유사하게 심각한 위법 위반으로 해고처분을 받아야 하는 사원도 있고, 또는 직원들이 정해진 시간에 따라 이직 신청을 제출하지 않고 스스로 작별하는 경우도 있다. 이들 직원들은 일정한 합리적인 시한에 도달하고, 고용인 단위 규제에 규정된 해고 상황에 부합하는 경우,' 심각한 위반규정' 으로 볼 수 있으며, 인사부서에서 노조에 통보하고 노조의 동의를 받은 후 이와 함께 고용인 단위는 합리적인 기한 내에' 노동계약 해지 통지서' 형식으로 그 직원에게 업무 인수인계 수속을 하도록 재촉해야 한다. 독촉 후 기한이 지났는데도 아직 처리되지 않은 것은 그 직원이 자신의 모든 권리를 포기하는 것으로 간주된다. 따라서 고용주에게 손해를 입히는 경우, 고용인은 배상을 요구할 권리가 있다.
3, 노동 계약 종료 상황에 따라 이직:
직원은' 노동계약법' 제 44 조에 규정된 노동계약 해지 상황에 부합하며, 해지 상황이 만료되기 30 일 이내에 고용인 인사부는' 노동계약 해지 통지서' 를 발행하고 직원 본인에게 전달해야 한다. 직원은' 노동계약 해지 통지서' 에 의거해야 이직 수속을 할 수 있다. 직원이 실종되거나 사망한 경우, 노동계약 종료의 이직 수속은 해당 부서 주관이' 노동계약 종료통지서' 에 따라 처리한다.