아메바 경마 메커니즘의 세 가지 원리

비즈니스 관리 모델에 있어서 많은 사람들이 아메바를 존경합니다. 아메바의 실용성과 리더십은 글로벌 비즈니스 커뮤니티에 큰 파장을 일으켰습니다. 아메바는 비즈니스 리더의 주된 임무는 인재를 발굴하는 것이 아니라, 인재를 두고 경쟁할 수 있는 메커니즘을 구축하고, 이 메커니즘이 건강하고 오래 지속되도록 제어하고 유지하는 것이라고 말합니다.

아메바는 각각 작은 회사다. 아메바의 구성원들은 자신이 얼마나 돈을 벌고 있는지, 소속 부서가 얼마나 돈을 벌고 있는지, 운영 성과 문제가 어디서 발생하는지 잘 알고 있습니다.

대부분의 기업에서 그들에게 부족한 것은 재능이 아니라 재능입니다.

아메바 비즈니스 모델은 '경마장'을 구축하여 직원 개개인의 혁신과 성장을 위한 공간을 만들고, 모든 사람이 자신의 능력과 잠재력을 극대화할 수 있도록 영감을 주는 것입니다!

< p> 전부는 아닙니다 천리마는 "보레"의 평가를 받게 될 것입니다. 아메바 매니지먼트를 통해 각 직원은 참가 자격, 경쟁의 장, 우승 기회를 갖게 되며, 사실과 데이터를 통해 그의 노력과 능력이 입증될 수 있습니다.

모두가 재능이 있고 말은 말과 어울리지 않습니다. 아메바 관리 시스템의 경마 메커니즘을 통해 개인과 팀의 열정을 자극합니다!

구체적으로 아메바 관리 시스템의 경마 메커니즘에는 세 가지 원칙이 포함됩니다.

먼저 , 공정한 경쟁, 사실과 데이터를 살펴보세요;

두 번째는 직위가 개인의 능력에 적합하고 급여 격차가 벌어진다는 것입니다.

세 번째는 합리적인 이동성입니다. , 그래서 사람들은 위나 아래로 이동할 수 있습니다.

구체적으로 말하자면:

1. 사실과 데이터를 살펴보는 공정한 경쟁

이는 모두를 위한 측정 기준으로 동일한 사실과 데이터를 고수하는 것을 의미합니다. , 평가에서 "백도어"와 "뺨때리기" 현상을 줄입니다.

보상의 분배가 공정하다고 느끼는지 여부가 업무 열정에 더 중요한 역할을 합니다. 직원들은 자신의 입력과 출력을 다른 사람의 입력과 출력과 비교하고 그것이 공정한지 불공정한지 스스로 판단합니다.

직원들이 부당하다고 느끼면 대개 입력을 바꾸고, 출력을 바꾸고, 현장을 떠나는 등의 조치를 취하게 된다.

이로 인해 직원들이 어려운 해역에서 낚시를 하게 되고, 업무 효율이 저하되며, 회사 부서에 극도로 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 이에 따라 직원의 의욕, 작업 환경, 회사의 효율성에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. .

공정성의 원칙을 통해 모든 직원이 일관된 환경과 일관된 경마 메커니즘을 갖도록 보장합니다!

2. 직무는 능력에 적합하고 급여 격차는 넓어집니다.

사후 급여 제도 직위마다 회사의 가치가 다르기 때문에 직위마다 급여에 따라 차별화된 급여를 제공한다는 개념이다.

동시에 기업은 적합한 인력을 올바른 위치에 배치하여 그들의 능력과 자질이 직무 요구 사항과 일치하도록 해야 하며, 능력이 직무 요구 사항을 초과하는 사람에게는 추가 보상을 제공하지 않습니다.

직무 기반 급여 시스템은 직원이 더 많은 보상을 받기 위해 기술을 향상시켜 더 높은 직위로 승진하도록 장려합니다.

?3. 합리적인 흐름, 위아래로 이동할 수 있는 능력

현대 경영 전문가인 Peter Drucker는 "기업의 실제 자원은 단 하나, 즉 사람입니다."라고 말했습니다. 좋은 일을 할 수 있는 인재.

한편으로는 기업문화의 유일하게 활동적이고 창조적인 요소는 사람이며, 기업경영은 궁극적으로 사람이 실행하고 운영해야 합니다.

반면, 자원의 부족은 객관적으로 존재합니다. 기업이 소유한 다양한 자원은 최소한의 자원으로 최대의 경제적 이익을 얻는 방법에 따라 인적 자본의 발전이 이루어집니다. 핵심 역할.

이를 위해서는 인적 자원 개발에서 우리의 선택과 유지가 적절해야 군대를 가장 잘 이끌 수 있는 사람이 군대를 전투로 이끌 수 있도록 하여 인재를 육성하고 승진시킬 수 있습니다! 정상적인 상태가 되세요!

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사람들이 위아래로 움직일 수 있도록 보장해야만 인적 자본의 최대 발전을 ​​보장하고 모든 사람의 잠재력을 자극하며 공정성을 보장할 수 있습니다!