교육 기관, 특히 문화 기관에서 교사가 학생을 데려가는 것은 드문 일이 아닙니다. 일반적으로 한 교사가 학생 그룹을 등록부터 졸업까지 가르치며 교사는 교육 리듬에 익숙해집니다. , 그리고 학생들은 선생님의 교수법을 익힌 후 '갱뱅'을 통해 원래 기관에서 벗어나 새로운 학교를 설립했습니다.
얼마 전, 막 개업한 훈련기관인 한 선생님이 그런 사례를 들었다. 그 결과, 파트너는 200명에 가까운 학생들을 데리고 근처에서 사업을 시작하게 되었습니다. 이 사건은 그에게 큰 타격을 주었습니다.
이러한 행동을 제한할 수 있는 계약이나 합의가 있나요?
사실 그런 건 없어요! 정의하기가 너무 어렵기 때문이다
1. 교사가 주도적으로 학생들을 데리고 나갔는지, 아니면 학생들이 “자발적으로 다른 학교로 전학”했는지는 정의할 수 없다.
2. 선생님이 "내가 네 학생을 빼앗았다"고 인정하더라도 그 학생에 대한 효과적인 처벌 조치를 취할 수 없습니다.
좋은 교사의 이탈은 기관에 엄청난 타격을 입힌다. 문제를 어떻게 해결해야 할까?
교육훈련 산업에서 인력 이직은 오랫동안 흔한 일인 것 같습니다.
2014년에는 고사천중어문학과에서 대규모 사직 사건이 발생했다.
2014년 초, 우한 뉴오리엔탈은 발전의 고통을 겪었다. 리제(Li Zhe)와 저우량치(Zhou Liangqi)로 대표되는 여러 최고 관리자들이 해외 시험 훈련 기관인 정쉐메이투(Zhengxue Meitu)를 설립하기 위해 집단 사임했다.
2016년 초 Lekeli는 높은 급여를 조건으로 Xueersi에서 약 100명의 교사를 모집했으며 이후 수천 명의 학생을 인수했습니다.
…
교육 및 훈련 업계의 높은 이직률은 종종 교장을 비참하게 만듭니다. 교사가 떠나면 이에 상응하는 채용 비용과 교육 비용이 중첩됩니다. 또한 학생을 빼앗아가는 교사로 인해 쌓인 평판, 기존 교사의 교육 비용이 낭비되고 신입 교사가 빠르게 적응하지 못하는 등의 문제가 있을 수 있습니다.
따라서 이러한 상황이 발생하지 않도록 오늘은 교장이 교사의 이직과 학생들의 퇴학을 막을 수 있는 방법을 알려드리겠습니다!
교원의 사임을 완전히 금지할 수 있는 방법은 없다는 것을 아셔야 합니다.
문제가 발생하기 전에 문제를 해결하는 것보다 문제가 발생하기 전에 교장이 어떻게 예방하는지가 더 중요합니다!
▌과학적 성과 시스템 구축
교사는 항상 학교의 핵심 자원이 될 것입니다. 위험을 피하기보다는 주도적으로 과학적 성과 평가 시스템을 구축하는 것이 좋습니다. .
양적 교사 성과 평가. 입학사정사의 입시전환 데이터이든, 교사의 학업서비스 데이터이든 증거에 입각한 정량적 평가, 공정하고 공정한 데이터여야 합니다.
▌훌륭한 교사 계층 구축 및 교육 시스템 개선
핵심 교사를 소중히 여길 수는 있지만 의지할 수는 없습니다.
계란을 한 바구니에 담는 것도 현명하지 못한 일이고, 뼈대만 있는 선생님에게만 의지하는 것도 학교로서는 위험하다.
훌륭한 교사 인재 계층을 구축하려면 잘 구성된 교육 시스템이 전제 조건으로 필요합니다.
단기간에 재능을 빠르게 복제할 수 있어 새로 영입된 교사가 단기간에 성장할 수 있으며 손실을 줄이고 학교가 특정 유명 교사에게 '납치'되는 것을 방지할 수 있습니다. 동시에 이는 핵심 교사의 "군대를 지원하고 자신을 존중하는" 정신을 손상시켜 관리 위험을 줄일 것입니다.
▌ 표준화된 교육 서비스 시스템 구축
소위 표준화된 교육 서비스 시스템은 서로 다른 교사가 서로 다른 업무 측면을 담당한다는 것을 의미합니다.
예를 들어 교육, 등록, 운영, 애프터 서비스 및 기타 측면을 한 명의 교사가 맡을 수 없으므로 교사의 대체 가능성이 줄어듭니다.
교사는 가르치는 능력이 자립할 수 있는 경우에만 이직을 고려합니다. 학생의 부모는 전적으로 교사 자신 때문이 아니라 교육 내용의 연속성과 발전에 더 관심을 갖습니다.
따라서 훈련기관에서는 표준화된 교육 서비스 시스템을 구축하는 것이 매우 필요하다. 만능인이 아닌 교육 전문가를 양성하는 것은 교육의 질을 보장할 뿐만 아니라 이직률도 줄일 수 있다.
▌ 가정-학교 의사소통에는 위챗 QQ 대신 교사-학생 편지를 사용하세요
퇴직한 교사가 학생을 데려가는 학교는 대부분 표준화된 의사소통 도구가 없기 때문입니다.
교사가 퇴사하거나 인계를 제대로 하지 못하거나 기타 이유로 인해 교사가 학생들에게 대량으로 연락하여 데려갈 수 있습니다.
가정-학교 의사소통을 위해 교사-학생 편지를 사용하면 교사가 사임하는 경우 학교는 즉시 계정을 재활용하여 교사가 인계 없이 떠나는 것을 방지할 수 있습니다.
새로운 교사가 떠나는 교사의 계정을 인수할 때 이전 의사소통 기록을 확인하고 교사의 사직으로 인한 혼란을 피하기 위해 학부모와 원활한 의사소통을 할 수 있다.
교육훈련기관이 잘 운영되기 위해서는 우수한 교사팀이 반드시 필요하다. 그러나 최근에는 교육훈련업계에서 우수한 교사들이 떠나는 경우가 늘어나고 있다.
그 중 일부는 수년 동안 교육 훈련 업계에 종사해 왔으며 일부는 몇 달 동안 일한 후 떠나기로 선택하는 반면 다른 일부는 마음 속에 얽혀 있습니다.
떠나는 것에 대해 이렇게 말하더군요...
100일 동안 같은 내용이 60번, 70번 반복되면서 몸이 텅 비어가는 느낌이 들었습니다. /p>< p> 교사로서 마땅히 받아야 할 존경을 받지 못합니다.
아마도 3년 후에도 이 상태일 것입니다. >
우리 아이가 좀 장난꾸러기인데 문제는 부모가 모든 책임을 우리에게 떠맡긴다는 것..
*다음 인터뷰 대상자들의 이름은 가명입니다
Liu Lingling 전 | 1대1 영어 교사
p>◆◆◆
베이징의 초중등 교육 기관에서 1대 1 영어 교사로 일하는 것이 Liu Lingling의 첫 번째 직업이었습니다. 대학 졸업. 당시 그녀의 수입은 대부분의 동급생의 2~3배였기 때문에, 동급생의 눈에는 그녀가 "좋은 일자리를 찾았다"고 말할 수 있었습니다. 그녀는 이 겉보기에 좋아 보이는 일을 반년 동안만 해왔습니다.
"선생님들은 주말이 없고, 일하는 시간도 규칙적이지 않습니다. 이 직업 때문에 친구들과 함께 모일 시간이 거의 없습니다." Liu Lingling은 학생들이 해야 한다고 회상했습니다. 월요일부터 금요일까지 낮 동안 학교에 갑니다. 수업 시간에 그녀의 수업은 거의 항상 월요일부터 금요일, 토요일, 일요일 저녁에 예정되어 있으며, 그녀의 친구들의 근무 시간은 그녀의 수업 시간과 정반대입니다.
오랫동안 그녀와 친구들은 함께 식사할 기회조차 없었습니다.
Liu Lingling은 일과 휴식 시간 외에도 교사 자리를 떠나기로 결정한 다른 두 가지 이유가 있다고 말했습니다. 하나는 훈련 기관의 교사가 크게 존경받지 못했다는 것이고 다른 하나는. 교사라는 직업의 개인적 특성은 개발에 한계가 있다는 것입니다.
"예를 들어 월급, 교사 월급은 수업 횟수에 따라 결정됩니다. 당시에는 갓 졸업한 저에게 수입이 매우 높았지만, 3~5년 후에는 수입이 줄어들 것입니다. 큰 변화가 되세요."
Chen Zexi丨전직 고등학교 화학 일대일 교사
◆◆◆
"저는 한 번도 화학을 해본 적이 없습니다. 지난 5년 동안 선생님이 되어서 앞으로 무엇을 하고 싶은지 생각해 보세요. 2015년에 떠날 때는 생각하지 않았더라도 다시는 선생님이라는 일을 하고 싶지 않았어요.”
진택시는 과거에 대해 “톤이 굉장히 확고했다. 근무 조건이 육체적 한계에 달했을 때, 퇴사 후 미래가 불확실할 때에도 그는 주저하지 않았다.
'피곤하다'는 천택시가 5년 동안 일대일 교사로 일하면서 느낀 가장 큰 감정이다. 그의 학교에는 학생 수가 부족하지 않습니다. 바쁜 시간에는 오전 8시부터 밤 12시까지 수업이 진행되며, 학생들은 점심 시간 한 시간 동안 수업을 요청하기도 합니다.
"처음 시작할 때는 굉장히 활력이 넘쳤고, 높은 연봉이 많은 문제를 숨길 수 있다는 생각이 들었습니다. 처음 3년은 사실 꽤 즐거웠지만, 점점 지치게 되었고, 몸이 더 이상 참을 수 없었다”고 말했다.
Chen Zexi는 장기간의 피로로 인해 향후 2년 동안 자신의 몸에 점차 문제가 발생한다는 사실을 발견했습니다. 때로는 수업 중에 갑자기 메스꺼움, 복부 불편함 등의 증상이 나타나기도 했습니다. 이어 "당시 신경계가 많이 피곤해 이대로 계속하다 보면 언젠가는 죽을 수도 있겠다는 생각이 들었다"며 "건강을 위해 탈퇴를 선택했다"고 말했다.
왕양丨전 중국어 교사
왕양은 전화상으로 교사로서의 경험을 이야기하며 끝없이 이야기를 나눴다. 그녀는 한때 난닝의 한 교육 기관에서 금메달 강사로 활동했지만 결국 업계를 떠났습니다. 그녀가 학교를 떠나기로 결정한 이유는 여러 가지가 있었지만 대부분은 학생의 부모와 관련이 있었습니다.
“우리 학군의 학부모들은 매우 양극화되어 있습니다. 어떤 학부모들은 교사들에게 매우 협조적이지만, 어떤 학부모들은 매우 극단적입니다.
"왕양은 2년 전 같은 반 아이 둘이 싸웠으나 시간이 지나 화해한 일을 아직도 생생하게 기억하고 있어 크게 개의치 않았다.
< p> 의외로, 이 사건은 한 아이의 아버지에게 알려졌는데 갑자기 걷잡을 수 없게 됐다.“그의 아버지는 술에 취한 채 세 번 연속 우리 팀에 대해 불평을 늘어놓았다. 그 사람이 나한테 황산을 부을 거라고 하더군요. 왕양은 비슷한 협박을 여러 번 받았다고 말했다.
“일부 극단적인 부모들은 자녀에게 사소한 문제라도 생기면 모든 책임을 전가하는 경우가 많다. 우리를. . "부모님이 신변의 안전을 걱정하고 교직의 향후 발전이 제한되었기 때문에 왕양은 열심히 노력하여 얻은 금메달 강사 타이틀을 포기하고 직업을 바꾸기로 결정했습니다.
여러 가지 이유가 결합되어 교사들이 직장을 그만두게 되었고, 우수한 교사의 사임은 교육 기관에 거의 엄청난 타격을 주지만, Xue Bangjun의 관점에서는 이 모든 것이 문제가 되지 않습니다.
따라서 중요성을 줄입니다. 교직 및 연구 시스템을 구축해야만 교원 이직으로 인해 훈련 기관에 큰 손실이 발생하는 문제를 근본적으로 완화할 수 있습니다.
급여 시스템 구축을 위한 실용적인 방법
오해: 성과 평가에 지표가 많을수록 좋습니다.
각 학교에는 교사의 가치, 수업 시간 순위, 수업 갱신 비율, 수를 평가하고 점수를 매기는 교사 KPI 평가 시스템이 있습니다. 이는 수업 철회, 근무 기간 및 기타 지표입니다. 이는 "아름답다"는 디자인이지만 사실은 모든 것이 평가되지만 아무것도 평가되지 않습니다.
왜냐하면 단기적으로는 교사가 그래서 우리는 평가 지표를 선택하는 방법을 요약했습니다.
평가는 결과를 기반으로 해야 하며 프로세스에 대한 평가는 결과를 기반으로 해야 합니다.
예를 들어 추천(선생님이 학생에게 추천함)(다른 과목을 배우세요), "무밍(Muming)"(기존 학생이 신입생을 이끄는 것) 등이 있습니다. 그러면 반복 인센티브의 과정 평가 항목이 끊어지면 수업 결과는 어떻게 될까요?
즉, 수업 갱신률, 수업 철회율,
교육기관 관리직의 성과를 어떻게 설계할 것인가? p> 교사연수직, 교육연구직, 교장직, 홍보직, 학부모 커뮤니티 운영직 등 거의 모든 관리직.
1. 관리와 교사 보상은 별도로 이루어져야 하며, 두 라인은 각각의 성과 시스템을 명확히 해야 합니다.
교사의 수업료를 인상하지 마십시오. 단지 선생님이 경영을 잘했다고 해서 선생님의 업무 집중도가 당신의 인센티브 정책에 의해 영향을 받을 것입니다. 물론, 선생님이 잘 가르친다고 해서 선생님의 관리 급여를 인상하지는 마세요.
2. 관리직에 대한 급여 체계는 BAT를 참고하세요.
관리직 급여 설계는 다음과 같습니다. 복잡하지 마세요. BAT(바이두, 텐센트, 알리바바)의 인기 급여 + 연말 보너스 + 주식 시스템을 참고할 수 있습니다.
급여: 근무 시간 + 업무 능력을 반영합니다.
연말 보너스: 지난 한 해의 기여도를 반영
주식: 미래에 대한 기대를 반영
3. 먼저 부서의 KPI를 정량화한 다음, 개별 KPI를 정량화합니다.
먼저 특정 제품의 판매량, 시장 점유율, 순위 등 부서별 KPI를 공식화합니다. 그런 다음 대규모 BOSS가 부서별 KPI가 괜찮다고 생각하면 프로젝트 관리자가 이를 논의합니다. 전체 그룹의 KPI는 각 개인의 KPI로 분해되며, 이는 프로젝트 관리자의 상사와 부하 직원이 볼 수 있습니다. 분해 후 프로젝트 관리자는 개인 KPI가 합리적인지 각 개인과도 소통합니다.
개인 KPI 지표는 특정 프로젝트의 정확도와 검색 관련성 향상율이 될 수 있습니다. 예를 들어 Baidu 사기 방지 프로젝트 팀의 가장 중요한 월별 개인 KPI는 각 검색 엔진의 부정 행위 비율입니다. 이 비율은 5%를 초과할 수 없습니다.
4. 보통 연봉인상은 성과급, 승진급은 능력에 따라 인상
연봉인상은 연말상여금 외에 승진급인상 두 가지로 나뉜다. (바이두는 직원을 T1~T9급으로 나눈다), 승진 없이 급여 인상(통상 급여 인상).
일반적인 급여 인상 기준은 주로 상반기 KPI 완료 현황을 기준으로 하겠지만 리더들도 올해 누가 가장 열심히 일했는지, 누가 가장 좋은 결과를 얻었는지, 팀이나 개인의 안정을 위해 급여 인상이 필요한지 여부 및 기타 요인.
급여 인상을 위해 승진했다면 답변해야합니다. 방어 과정에서 PPT를 만들고 지난 승진 (또는 입사) 이후의 경력을 나열하여 승진을 충족하는지 확인해야합니다. 요구 사항. 수비심판은 다른 팀의 리더들로 구성되며, 매번 5명의 심사위원들이 “강한 지지, 약한 지지, 무지원”으로 평가하고 점수를 매긴다. 승진 후 연봉 인상 폭이 상대적으로 크다.