오랫동안 사람을 모집할 수 없다면 어떻게 해야 합니까? 바질망은 건축 헤드헌터 분야에서 10 여 년 동안 깊이 경작해 왔으며, 대부분 HR 에 노출되어 있다. 그들이 가장 많이 겪는 문제는 사람을 모집하지 못하는 것이다. 헤드헌터로서, 그들이 이 문제를 해결할 수 있도록 돕기 위해서다.
우선, 먼저 보자, 왜 사람을 모집하지 못하는가?
인재에 대한 투자 부족
우선, 우리의 임금 복지는 경쟁력이 없어 업계의 평균 수준보다 낮다.
또 우리가 충분히 준비하지 못한' 삼무' 형 채용광고, 하나는 채용에 기업의 소개가 없다는 것이다. 둘째, 자세한 직무 책임 설명이 없다. 셋째, 직원의 경력 개발에 대한 계획이 없습니다.
이러한 준비가 부족하여, 무형중에 인재에 대한 진입이 장벽을 증가시켰다.
당신은 사람을 키우고 싶지 않습니다
우리 모두는 경험 많은 사람을 모집하고 싶어한다. 우리는 즉각적인 보답을 기대하지만, 이것은 종종 우리의 환각에 불과하다. (존 F. 케네디, 경험명언) 인재는 선택이 필요하고, 동시에 배양도 필요하다.
기업주는 이 일에 대해 종종 바둑을 두는 경우가 많다. 왜냐하면 인재 양성에 비용이 많이 든다고 느끼기 때문에, 양성한 인재가 머물지 못할까 봐, 인재를 양성할 시간이 없을까 봐, 인재 양성의 효과가 이상적이지 못할까 봐 더욱 걱정하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자신감명언)
그러나 너는 다른 선택이 없다. 인재의 양성은 네가 영원히 감출 수 없는 관문이다.
세상에는 영원히 편한 일이 없다. 인재는 감정을 보고 감사를 아는 집단이다. 전체 영업팀의 건설, 너는 끊임없이 채용하고, 배양하고, 격려하고, 평가해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 감사명언)
너의 문턱이 너무 높다
기업의 고용주는 종종 인재의 채용 요구에 대해 비현실적인 환상을 가지고 있다.
인선 선정에 대한 가혹한 조건을 제시하고 대외무역업무원 친화력, 진지함, 근면, 집념, 팀워크, 학습능력, 분석능력, 세심한 등을 요구하는 사람은 존재하지 않는다.
그리고 언급 된 조건 중 일부는 서로 모순되어 있습니다. 어떻게 재능에게 유연하고 명랑하며 원칙적이어야한다고 요구할 수 있습니까? 개척과 혁신도 해야 하고, 진중하고 실용적이어야 한다.
이제 당신의 기업 내부의 우수한 판매 인재를 되돌아보면, 그들의 조건은 확실히 높지 않고, 그들의 이력서는 심지어 손을 댈 수도 없습니다.
그러나 이들의 성공은 성격 특성 중 한두 가지에서 비롯돼 성과의 장기 발전을 지탱하기에 충분하다.
너의 채용 요구는 천편일률적이다
53 의 고용주는 구직자의 연령층을 고려하지 않고 고정불변의 채용 요구를 맹목적으로 사용한다. 결과는 상상할 수 있습니다. "청중" 은 그것을 사지 않을 것입니다!
미용 기업이 경험 많은 전문 미용 멘토를 찾고 싶다면, 요구 사항을 충족하는 미도는 갓 졸업한 신입생보다 이 일을 더 전면적으로 고려할 수 있을 것이다.
비즈니스 라이프 사이클에 대해 잘 모르십니까
기업 수명 주기의 여러 단계에서 인재에 대한 우리의 선택 기준은 완전히 다르다.
창업 초기에는 꿈과 열정이 있는 사람이 필요하다.
기업의 안정된 발전 기간에는 회사 제도를 엄격히 집행하는 집행력을 갖춘 사람이 필요하다.
회사의 변혁기에 박력과 전략적 사고를 가진 사람이 필요하다.
인재는 우수할수록 좋은 것이 아니라 적을수록 좋다. 사회형' 우수한 인재' 를 쉽게 믿고 의지하지 마라. 그들은 높은 배경, 큰 플랫폼, 경험이 풍부하지만 반드시 너의 기업에 적합한 것은 아니다.
네가 찾고자 하는 인재가 반드시 소위 최고라고 할 필요는 없지만, 반드시 가장 적합해야 한다! 기업은 단계에 따라 인재 사용 기준이 달라야 한다.
너는 아직 진정한' 지식' 방법을 파악하지 못했다
우리의 채용 기술은 전혀 프로답지 않고, 감각과' 사회기준' 으로 사람을 모집하고 있다.
이렇게 말할 수 있습니다. 당신 기업 내부의 우수한 인재는 당신이 운에 맡기는 것이고, 내부적으로 파괴력을 일으키는 것은 인력에 적합하지 않습니다. 또한 당신이 운에 맡기는 것입니다. (존 F. 케네디, 행운명언)
기술함량이 없는 과학유효기준이 부족한 채용은 대략 12 명 중 1 명이 만족할 수 있고, 3 명이 파괴작용을 일으키고, 2 개는 배양해야 할 것이 있고, 5 개는 닭갈비, 음식의 맛도, 포기의 아깝다.
전체 채용은 일종의 개인적인 느낌 상태에 있지만, 왕왕 이런 개인적인 느낌은 기술 없이 지탱하는 것은 믿을 수 없는 것이다.
완벽한' 인재 대체 라이브러리' 가 없습니다.
62 의 고용주는 자신의 회사에' 인재 예비 창고' 를 건립하지 않았다. 회사 직위에 공석이 생겼을 때 언제든지 이 사람들에게 연락할 수 있다는 것은 잘 알려져 있지 않다.
유동성이 높은 일부 직위에 공석이 생기면 팀의 생산성과 투지에 영향을 미칠 수 있으며, 많은 대기업들은 이에 대해 조기 경보를 받고 있으며, 보통 미리 준비한다.
이 문제를 의식하지 못하는 회사들은 잦은 채용에만 정력을 소모할 수밖에 없다.
너는 일만 이야기하고 월급은 언급하지 않는다
설문 조사에서 밝혀진 바에 따르면, 46 명의 고용주는 업무 요구 사항에서 임금 상황을 언급하지 않으며, 일부 회사에서는 지원자가 면접 전에 자신의 예상 급여를 "노출" 하면 구직 성공을 생각하지 않을 것이라고 생각하는 회사도 있다.
게다가, 고용주들은 봉급 문제가 사무실 내 싸움을 일으키는 것을 원하지 않는다.
그러나, 임금 투명성은 사실 고용주 채용 성공의 큰 장점이다!
구직자들은 채용 요구상의 임금 범위를 보면 일자리를 신청하러 올 가능성이 매우 높을 뿐만 아니라, 그 고용주가 솔직하고 진심으로 자신과 소통하고 싶다고 느낄 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
채용할 때 취업 시장의 수급 상황을 고려하지 않는다
83 의 고용주는 채용 시 데이터 지능을 사용하지 않고 현지 취업 시장의 수급 상황을 파악하지 않는다. 이렇게 하는 것은 한 판매원이 빈 집 앞에 서서 누군가가 자기를 위해 문을 열기를 기다리는 것과 같다, Too young, too simple!
특히 도시권 밖에 있는 회사들은 구인 광고가 나오면 충분한 구직자가 찾아올 것이라고 어리석게 생각해서는 안 된다.
인사주관들은 채용할 때 다른 대도시로 눈을 돌려야 하며, 더 많은 인재를 유치하기 위해 너희 회사에 와서 월급을 올리고 복지를 강화하는 것도 필수적이다.
직원을 유지하는 방법을 모릅니다
37 명이 넘는 인사책임자는 자기 회사가 인력 유출을 막기 위해 어떠한 노력도 하지 않았다고 말했다.
직원을 유지하는 것은 분명히 중요하지만, 이것은 인재 채용과 어떤 관련이 있습니까?
첫째, 직원 이직률을 낮추면 채용 인원의 부담이 줄어 자신이 가장 잘하는 일을 할 수 있는 에너지를 갖게 된다. 구직자와 효과적으로 소통하고, 끊임없이 튀어나오는 빈자리에 골머리를 앓는 것이 아니라 합의를 이루는 것이다.
둘째, 회사의 직원 유지는 팀 전체의 행복감을 크게 높이고 더욱 단결할 것이다. 사람들은 때때로 직원들을 진심으로 대하는 회사들을 위해 열심히 일하는데, 보통 이것은 임금과 직위보다 더 중요하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
사람을 모집할 수 없는 주요 원인을 이해하면 목표에 맞게 개선과 개선을 할 수 있다. 물론 채용할 일자리가 관리층이라면 헤드헌터와 협력할 수 있다. 바질망의 대답이 너에게 도움이 되었으면 좋겠다.