20,000명 이상의 인터뷰를 진행한 12년 경력의 HR 담당자가 실제 인터뷰에 대해 알려드립니다
저희는 1994년 3월부터 실제 인터뷰를 진행해왔습니다. 인간이 되는 일과 떼려야 뗄 수 없는 관계입니다. 당시 그는 직원 수 1만3000명 이상 규모의 공기업 노무부장이기도 했지만, 매년 채용 업무량은 오늘날 직원 30~50명 규모의 중소기업에 비할 바가 아니다. 특히 짜증나는 건 다양한 인간관계를 다루며 모든 면에서 균형을 맞추는 일이었어요. 정말 초췌해지고 살이 찌더라구요. 마침내 2년 후 화창한 어느 날 오후, 나는 더 이상 참지 못하고 이 국영 기업에서 해고되어 체중이 25kg 증가했습니다. 그 당시의 기쁨은 아무나 경험할 수 없는 것이었습니다.
그 후 12년 동안 나는 생계를 유지하고 가족을 부양하기 위해 다른 기술도 없이 다시 예전 직장으로 돌아가 인사 업무에 종사해야 했습니다. 나는 전문가, 비서, 관리자, 장관, 전문 사냥꾼, 총책임자, 컨설턴트 및 강사로 일했지만 바다를 오가며 인적 자원을 떠난 적이 없습니다. 그 안에 담긴 씁쓸함과 달콤함은 오직 당신만이 경험할 수 있는 것입니다.
어느 날, 오랜 친구가 나에게 "하나님, 당신의 경험을 바탕으로 뭔가를 쓸 수 있습니다. 당신의 경험이 좋든 쓰든 동료들과 공유하시겠습니까?"라고 말했습니다. ?그래서 뭔가를 써야겠다는 생각이 떠올랐어요. 무엇을 써야 할지 굉장히 힘들었어요. 결국 이 주제를 결정하게 된 것은 오랜 친구의 조언이었습니다.
매년 3월과 4월은 기업의 상사들이 직원들에 대해 불안해하며 투기하는 시기이기도 하다. 상사와 전문 경영인이 투기하는 시간. *** 매니저도 '행복한 적' 쇼를 선보였다. 전문 경영인의 무자비한 순환과 사장들 사이의 인재에 대한 갈증은 수요와 시장을 창출했습니다. 채용과 면접은 HR 부서의 일상적인 업무가 되었습니다. 그 결과 HR에는 불평과 불만이 넘쳐났고, 이로 인해 상사들은 셀 수 없이 많은 농담과 걱정을 하게 되었습니다.
왜 항상 인재를 뽑지 못하는 걸까요?
학생 모임에서 충칭의 한 유명 민간 기업의 인사 담당 이사로 일했던 학생이 나에게 매우 실용적인 질문을 했습니다. 어떤 회사든 우수한 인재를 갖고 싶어한다는 것입니다. 기업도 예외는 아니다. 그러나 일련의 채용, 전형, 예비 테스트, 재테스트를 거쳐 최종적으로 입사를 하게 되었을 때, 우리가 찾은 인재가 가장 이상적인 인재가 아니라는 것을 알게 되었습니다. 그 이유는 무엇입니까? ?
이 질문을 염두에 두고 일주일 간의 채용 인터뷰 과정에 참여했습니다. 조사 결과:
1. 면접관은 몇 가지 일반적인 상식과 기본적인 질문을 한 후 자신의 감정에 의존했습니다.
왜 B 대신 A를 채용했는지 면접관에게 물었더니 실제로 B보다 A가 눈에 더 좋아 보인다고 하더군요.
2. 토스, 반복해서 토스.
해외사업관리자를 채용할 때 7번의 재시험이 있습니다. 먼저 채용담당자가 볼 것, 인사담당자가 볼 것, 인사담당자가 볼 것, 인사담당자가 볼 것, 국제사업부 과장이 볼 것, 부사장이 볼 것, 그룹 경영진이 볼 것 컨설턴트가 다시 검토하고 마지막으로 사장이 만날 것입니다. 경영 컨설턴트는 창의적이었고 상황별 인터뷰를 진행하여 세 명의 후보자가 수행할 수 있도록 5성급 호텔에서 국제 비즈니스 리셉션을 준비했습니다. 여러 사람들이 지원자를 N번이나 던졌지만 여전히 결정을 내리지 못했습니다.
3. 죄수형 인터뷰.
실제로 죄수형 인터뷰는 어디서나 볼 수 있다. 심문형 면접은 일반적으로 일반 직위에 있는 사람을 대상으로 하는 방식으로 그 효과가 거의 충분하지 않지만, IQ와 EQ가 높은 기업의 중간 및 고위 간부직에 있는 사람에게는 효과적이지 않습니다. 면접 회의실에는 긴 직사각형 회의 테이블 한쪽에 서류를 들고 무표정한 얼굴로 담배를 피우는 면접관 5, 6명이 앉아 있었다. 테이블 반대편에는 의자와 종이 물컵이 있습니다. 회의실은 환기가 잘 되지 않고 연기로 가득 차 있었습니다. 1차와 2차 면접에서는 면접관들이 교차 면접을 통해 지원자들과 소통해왔습니다. 이름과 나이부터 결혼과 자녀까지, 사생활부터 직장 경력까지, 생각나는 대로 뭐든 물어보세요. 이런 장면에서 인터뷰를 하게 되니 참 안타깝습니다.
4. 인터뷰 프로그램은 기계적이다.
경험도 없고 책임감도 보통인 면접관들은 그냥 프로그래밍된 방식으로 몇 가지 질문을 하는 정도로만 면접을 본다. 그러면 지원자들은 기계적으로 질문에 대답하고, 그런 다음 면접관들이 멋진 대화를 나눈다. 그들에게 떠나라고 명령하세요. 이렇게 직설적이고 어색한 인터뷰 상황에서 실제 내용을 물어볼 수 있다는 게 정말 이상하다. 면접 과정 내내 후보자들은 미리 대사를 준비하거나 자기방어적인 자세로 질문에 답변을 했고, 적극적이고 개방적인 답변은 불가능했다. 짐작할 수 있듯이 결과적으로 면접관으로서는 지원자의 외모 외에는 지원자에 대한 감정이 거의 없고, 중요한 내면의 생각과 기본적인 능력도 모두 모호한 상황이 된다. 결국 면접관은 자신이 좋아하는 것과 싫어하는 것을 기준으로 면접관을 무작위로 선택할 수밖에 없기 때문에 면접의 의미가 없어지고, 상사도 안타깝고, 재능도 안타깝다.
직원 인터뷰는 어떻게 하나요?
일반적으로 회사의 면접 절차는 다음과 같습니다.
1. 인사 부서의 예비 면접: 주로 지원자의 기본 자질이 회사의 채용 요구 사항을 충족하는지 확인합니다. p>
2. 관련 전문 부서의 전문 인터뷰: 주로 지원자의 전문적 자질과 기술이 고용 요건을 충족하는지 확인합니다.
3. 일반적으로 주요 직위 및 중간 간부 후보자의 경우; 고위 리더가 실시하는 인터뷰 절차 1, 2를 추가합니다.
여기에서는 핵심 직책과 중급 간부 이상의 인사에 대한 인터뷰 진행 방법에 대해 이야기하고 몇 가지 통찰력과 경험에 대해 이야기하겠습니다. 내 경험은 다음과 같이 요약할 수 있습니다. 채팅 1회, 강의 2회, 질문 3회, 답변 4회입니다.
이차오: 누가 채팅하고 있어요? 무엇에 대해 이야기할까요? 우리 언제까지 얘기해야 돼?
누구랑 얘기할까? 면접관과 채팅하세요.
무슨 소리야? 채용과 관련된 내용에 대해 이야기해 보세요.
우리는 얼마나 오랫동안 이야기를 나눴나요? 3분이면 충분합니다.
면접관은 지원자와 마주할 때 회사의 전반적인 상황과 발전 전망에 대해 몇 마디로 간략하게 설명해야 합니다. 회사의 발전과 변화로 인해 합류하려면 더 많은 인재가 필요하기 때문에 인력 채용의 이유와 의미를 설명하는 것이 논리적입니다. 추가적으로 신입사원들이 무엇을 해야 하는지, 어느 정도까지 해야 하는지, 어느 정도까지 하면 어떤 혜택을 받을 수 있는지까지 자세히 소개할 수 있습니다. 즉, 주요 중간 및 고위직에 대한 면접 시 지원자에게 회사의 현재 상황과 발전 전망, 채용 직위와 관련된 요소를 가능한 한 짧은 시간 내에 매우 일관된 방식으로 설명해야 합니다. 전체 내러티브 과정은 약 2~3분 정도 소요됩니다. 이런 종류의 채팅을 통해 질문하지 않고도 지원자는 화제를 일으키고 면접관이 논의한 주제에 대해 다음 단계의 설명을 확장하게 되어 면접 시간을 절약할 뿐만 아니라 지원자에게 최대한의 정보를 제공하게 됩니다.
면접관이 와서 질문을 하는 경우가 많은데, 지원자들이 어떻게 대답해야 할지, 무슨 말을 해야 할지 모르는 경우가 종종 있다. , 결과적으로 우리는 많은 대화를 나눴지만 면접관이 듣고 싶어하는 내용을 듣지 못하고, 관련 없는 정보를 많이 듣게 되어 양측 모두의 시간을 낭비하고 목적을 달성하지 못했습니다.
채팅형 인터뷰는 말하기와는 다른 채팅에 중점을 둡니다. 채팅은 두 명 또는 몇 명이 나누는 비공식적인 대화로, 소규모로 편안하고 민주적이며 평등한 분위기에서 진행됩니다. 실제 수준에서 수행합니다. 너무 진지하면 지원자는 불편함을 느끼고 당신이 특히 가짜이거나 관료적이거나 심지어 역겨운 사람이라고 생각할 것입니다.
2강: 누가 말하고 있나요? 무엇에 대해 이야기할까요? 언제까지 얘기할 거예요?
누가: 물론 지원자는 그렇습니다.
무슨 이야기를 할까요? 본인 소개와 지원하는 직무에 대해 알려주세요.
언제까지 얘기할 거예요? 3분이면 충분합니다.
면접 진행 중에는 면접관이 어떤 요구 사항이나 질문도 하지 않았지만, 면접관의 간단한 채팅 형식의 소개를 듣고 나면 지원자는 즉시 머릿속에서 관련 정보를 검색하게 된다. 면접관이 이야기하는 내용은 그 내용과 관련이 있고, 그 직무에 가장 적합한 내용을 자신이 가장 적절하다고 생각하는 방식으로 선택적으로 표현하는 것입니다.
지원자와 면접관의 심리 상태, 심리적 위치 비대칭, 정보 비대칭 등으로 인해 지원자의 의견은 채팅이나 기타 방식이 아닌 내레이션의 형태로 표현되는 것으로 판단된다. 이는 지원자들이 일반적으로 자신이 지원하는 직위에 적합한 재능과 자질을 보여주고 싶어하고, 자신을 표현하려는 마음 상태에 있기 때문에 차분하게 대화가 불가능하기 때문이기도 합니다.
지원자가 면접관과 쉽게 대화를 나눌 수 있다면 지원자의 심리적 자질이 특히 뛰어나거나 특히 뚜렷한 심리적 장점이 있다는 것을 의미합니다. 일반적으로 직장에 오랫동안 근무한 고위 관리자입니다.
지원자의 연설은 지원 과정에서 가장 중요한 부분입니다. 왜냐하면 면접관은 지원자의 기본적인 의미, 전문적 경험 및 자원 배경을 볼 수 있고, 더 중요한 것은 지원자의 지식의 총량, 폭을 이해할 수 있기 때문입니다. 이력서나 필기시험, 시험에 반영하기 어려운 사고력, 속도, 깊이, 정확성, 언어구성력, 논리적 능력, 요약능력, 복잡함을 단순화하는 능력, 적응력 등을 평가합니다. 면접관이 초기에 이력서를 검토할 때 경험, 자격, 배경을 읽었다고 하더라도, 그가 쓴 것을 읽는 것과 그가 말한 것을 듣는 것은 완전히 다른 두 가지 시험 각도입니다. 경험이 풍부한 면접관은 기본적으로 지원자의 3분 프리젠테이션을 바탕으로 좀 더 명확한 시각과 다소 정확한 판단을 하게 됩니다.
전통적이고 단순한 기계적 질의응답 면접이라면 위에서 언급한 면접 효과도 전혀 없고 좋은 결과도 전혀 나오지 않을 것이다. 질의응답 독단적 면접으로 인해 면접관과 지원자 모두 분위기가 긴장되는 느낌을 받게 되며, 양측 모두 공격적이고 방어적인 상태에 있다는 느낌을 갖게 되므로 양측의 심리활동이 위축되는 상황입니다. 협력보다는 대결의 상태. 두 당사자가 비협조적인 상태에 있다면 어떻게 좋은 인터뷰 결과를 얻을 수 있는지 상상해 보십시오. 따라서 면접관이 지원자의 당시 심리활동을 자신의 심리활동과 유기적으로 조화시켜 양측이 상호 저항과 모순이 아닌 긍정적인 상호작용의 상태에 있도록 할 수 있는지가 면접의 기술이다.
지원자가 3분간 프리젠테이션을 하면 면접관은 주의 깊게 경청하고, 지원자의 말을 쉽게 방해하지 않도록 수시로 미소를 지으며 격려해 주어야 한다는 점을 기억하세요. 첫째, 후보자 진술의 주제가 중단되고 새로운 질문에서 벗어나게 되며, 원래 준비한 직위와 관련된 중요한 내용이 손실되고, 둘째, 면접 시간이 길어지고 면접 비용이 증가하게 됩니다. 이는 후속 면접에 영향을 미칠 수 있습니다. 면접을 기다리는 다른 사람들의 약속 시간으로 인해 전체 면접 시간이 지연되고 낭비되었습니다.
세 가지 질문: 누가 질문했나요? 무엇을 물어볼까? 어떻게 물어보나요?
질문한 사람 : 면접관이 물었습니다.
무엇을 물어볼까? 핵심 내용과 모순에 대해 질문하세요.
어떻게 물어보나요? 그는 은근히, 그리고 강렬하게, 암시적인 방식으로 물었다.
면접관은 지원자의 진술을 3분 정도 주의깊게 들어야 하며, 인내심을 가지고 지원자의 진술을 경청하지 못하고 새로운 주제를 시작하는 경우가 많습니다. 3분이 지나도 계속 수다를 떨고 있는 지원자에 대해서는 면접관이 시계를 보는 등의 바디랭귀지를 사용하거나 지원자에게 최대한 빨리 발언을 끝내도록 친절하게 상기시켜 줄 수 있습니다.
지원자의 발표가 끝난 뒤 면접관은 주도적으로 어떤 질문을 해야 할까요? 진부한 질문은 하지 마세요. 이력서에 이미 답이 있는 질문은 하지 마세요. 방금 필기시험과 3분 발표에서 명확하게 언급된 질문은 하지 마세요. 그렇지 않으면 지원자는 "이미 이력서에 아주 명확하게 썼어", "지금은 분명하게 말한 것 같은데"라고 생각할 것입니다. 왜 아직도 묻습니까? 이는 인터뷰의 다음 단계에 극도로 피해를 주는 질문을 제기합니다. 누가 누구를 인터뷰하고 있습니까? 지원자는 면접관의 능력과 수준에 대해 의심을 갖게 될 것입니다. 정확히 무엇을 물어봐야 합니까?
1. 면접관이 알아야 하지만 이력서, 필기 시험 및 3분 자기소개서에 기재되지 않은 질문을 질문하세요.
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3. 지원한 직무에 적합하지 않은 이력서에 기재된 사실과 내용을 지원자에게 물어보세요.
간단히 말하면, 자신의 모순을 이용하여 그들의 방패를 공격하고, 후보자 자신의 모순에 대해 질문하고, 후보자가 어떻게 답변하는지 확인하십시오.
질문은 어떻게 하나요? 질문하는 방식이나 어조도 사람마다 달라야 합니다. 솔직하고 유쾌한 성격의 지원자는 좀 더 빠르고 직접적으로 질문할 수 있지만, 어쨌든 공격을 가할 수는 없습니다. 지원자를 다치게 하거나 강의하는 어조로 지원자를 대하십시오. 어떤 질문을 하든 질문은 부드러우면서도 강하고, 직접적이지만 간접적이어야 합니다. 결합과 모순에 대해 질문해야만 인터뷰가 효과적일 수 있다. 첫째는 이해해야 할 핵심 정보를 보완하는 것이고, 둘째는 모순되는 질문에 대한 답변 측면에서 지원자의 적응력과 답변 능력을 살펴보는 것뿐 아니라, 능력 이외의 문제인 청렴성 문제, 질문 뒤에 질문.
네 가지 답변: 누가 대답했나요? 뭐라고 대답해? 답변방법
답변자 : 신청자.
무엇에 대답하시겠습니까? 면접관이 묻는 질문에 답하세요.
어떻게 대답해야 할까요? 면접관이 알고 싶어하는 정보와 내용을 제공합니다.
면접관이 후보자를 지목할 때는 '답변'이라는 말이 있듯이, 높은 수준의 질문만이 높은 수준의 답변을 가져올 수 있다. 인터뷰는 이때가 정말 클라이맥스에 이르렀습니다. 지원자의 갈등 처리 능력, 재능, 카리스마가 모두 이 짧은 답변에 반영됩니다. 그리고 양측의 정면 대결이 이제 막 시작됐다. 지원자가 질문에 명확하게 대답하면 다음 질문을 계속할 수 있으며, 질문에 흠이 있으면 계속 질문할 수 있습니다. 이 문제에는 말할 수 없는 문제가 있을 수 있습니다. 면접관으로서 이 문제를 포기하고, 더 편안한 주제로 주제를 변경하여 지원자에게 단계를 부여할 수 있으며, 이때 양측은 동등하며 상호 선택이 가능하다는 점을 기억하십시오. 면접관은 판사가 아니며 아무것도 할 수 없습니다. 판사는 문제를 알고 있습니다.
실제 Q&A에서는 지원자가 면접관의 질문에 답변한 후 면접관에게 주도적으로 다시 질문을 하게 되는데, 지원자가 묻는 질문은 대체로 급여, 복리후생, 휴가 방식, 업무 및 업무 등에 관한 내용이다. 휴식 시간, 업무 절차 또는 직위 간의 관계, 회사 배경 및 경쟁사의 경쟁력 등 지원자의 수사학적 질문에 직면했을 때 면접관은 질문에 정면으로 진실되게 대답해야 하지만 대답의 예술성을 배제해서는 안 됩니다.
면접관과 지원자의 Q&A 시간은 총 4분 이내여야 합니다.
전문가는 손을 뻗는 순간 그것이 거기 있는지 알 수 있다. 후보자 면접에 소요되는 총 시간은 10분입니다. 시간이 너무 짧으면 면접이 효과가 없고, 시간이 너무 길면 면접 비용이 증가하고 면접 효과가 감소합니다. 명백히 부적합한 후보자의 경우 면접은 5분 이내에 종료될 수 있으나, 면접은 예의바르고 정중하게 진행되어야 합니다.
면접의 세 가지 포인트
1. 연봉을 미리 명확히 하세요
일반적으로 지원자들이 가장 먼저 주목하는 것은 자신이 맡은 직위의 연봉입니다. 두 번째는 개발 공간이 있는지, 세 번째는 해당 직위에 대한 자격이 있는지, 네 번째는 지원자가 자신이 적합하다고 생각하는지입니다.
실제로 채용 과정에서 심각한 자기중심주의를 저지르는 기업이 많다. '51555'에 나온 채용공고를 바탕으로 채용 관련 문의를 드린 적이 여러 번 있었는데, 급여와 복리후생을 묻는 질문에 채용담당 담당자는 늘 회피하며 "상사와 상의해야 할 부분이다. " 그것은 당신의 능력과 회사에 어떤 기여를 할 수 있는지에 달려 있습니다. 우리는 매우 유연합니다. 그것에 대해서는 나중에 이야기합시다. 잠깐. 지원자들은 매우 똑똑합니다. 회사의 급여 시스템이 체계적이고 고유한 지불 철학과 지불 방법이 있다는 것을 알고 있습니다. 당신은 채용되지 않는 한 회사의 운영 체제를 파괴할 가능성이 없습니다. 그리고 그것은 당신이 취임한 후에만 가능합니다. 명확하게 설명하지 않으면 지원자는 당신이 가장하고 있다고 생각하고 급여와 혜택에 대해 맴돌게 될 것입니다. 채용 시 많은 기업이 직무 요구 사항에 대해서만 질문하고 급여, 직위 혜택과 같은 일반적인 문제에 대해서는 침묵합니다. 또한 지원자에게 부정직하다는 나쁜 인상을 남깁니다. 몇 가지 좋은 방법은 1차 면접이나 채용 광고에서 지원자에게 알리는 것입니다. 촌스럽다고 생각하지 마시고 후보자와 본인에 대한 책임은 본인에게 있습니다.
2. 말을 하기 전에 먼저 얼굴을 보고 목소리를 들어보세요
경험 많은 면접관들은 기본적으로 면접 전 3초 안에 지원자를 판단합니다. 당신이 원하는 것. 지원자의 태도, 외모, 보행, 앉은 자세, 복장 등으로 보아 지원자와 거의 동일하다고 판단할 수 있습니다. 구체적인 판단 기준은 한편으로는 경험의 축적입니다. 인터뷰는 3점 * 기술과 7점 * 경험으로 구성된 예술이기 때문에 "Ma Yi Xiangfa"와 2권의 책을 읽을 수 있습니다. Zeng Guofan의 "Bing Jian", 특히 후자는 실천에서 파생 된 좋은 책입니다.
면접관이 지원자에게 이런 질문을 한다면, 이 일을 어떻게 잘하는지 말해주세요. 얼마나 많은 매출을 올릴 수 있나요? 먼저 계획을 알려주실 수 있나요? 회사를 위해 무엇을 할 수 있나요? 당신은 얼마나 큰 일을 할 수 있나요? 회사가 어떻게 발전하길 바라나요? ?, 가능성은 두 가지뿐입니다. 면접관은 경험이 없고 면접 기술을 이해하지 못하며 인사 업무를 전혀 이해하지 못하거나 다른 의도가 있고 귀하를 통해 업무에 대한 자신의 생각과 견해에 대해 이야기하고 싶어합니다. .. 의견으로는 브레인스토밍을 아주 잘하거나, 3일 안에 계획을 세우라고 요구할 수도 있습니다. 그는 많은 지원자들에게 계획을 세워달라고 부탁했고, 그의 목적은 자명했다. 해당 모집 단위의 지원자는 경계해야 합니다.
인터뷰를 하다 보면 자랑하고 자랑하는 사람들을 흔히 만날 수 있다. 이런 종류의 사람은 종종 자신의 능력, 자원 연결의 수, 완료할 수 있는 영업 작업의 수, 듣기에는 아름답지만 성취할 수 없는 기타 이야기를 알려줄 것입니다. 그것을 사용하지 마십시오. 그러한 지원자는 부정행위를 하거나 미친 사람이며 회사에 매우 파괴적입니다. 이런 외국 스님은 회사 내부 상황을 전혀 이해하지 못하고, 잘못된 경전을 외우는 것은 사소한 일입니다.
사람의 실무 능력을 어떻게 판단하느냐는 많은 HR 담당자들이 나에게 자주 묻는 질문이다. 사실, 말하기는 매우 간단합니다. 그가 무엇을 했는지, 무엇을 했는지, 어떻게 했는지 살펴보세요. 그가 이룬 것은 그의 경험이고, 그가 이룬 것은 그의 능력이며, 그가 어떻게 이룬 것은 그의 사고방식이다. 이는 그가 미래에 성취할 수 있다고 말하는 것을 듣기보다는 이력서와 인터뷰, 적절한 배경 조사를 통해 모두 확인할 수 있습니다.
인터뷰 포인트 3: 아니오? 최고죠?
6년 전 충칭의 한 상장회사가 다른 곳에 있는 직원 500명이 넘는 중견 제조회사를 인수해 자금이 필요했습니다. 이사님, 그래서 제가 한때 일했던 헤드헌팅 회사에 채용을 맡겼습니다. 회사의 요구사항을 토대로 전국적으로 12명의 적격 후보자를 선정했습니다. 3개월 후, 일련의 인터뷰, 양방향 검사, 적성 테스트, 신원 조사 등을 거쳐 마침내 4명의 적격 후보자를 선택할 수 있게 되었습니다. 바보라면 누구나 답을 알 것입니다. 1번을 선택하세요. 실제 운영 경험은 처음 두 개를 선택하지 말고 세 번째를 선택하는 것입니다. 헤드헌팅 회사의 거듭된 주장 끝에 회사는 6년이 지난 지금도 이 회사의 재무 이사로 있는 리 씨를 3위로 뽑았습니다. 왜 이 방법을 선택하는가? 거기에는 이유가 있다.
우선 좋은 인재들이 쟁탈전을 벌이고 있는데, 최저 가격을 제시하는 고용주는 당신의 것이 아니다. 상위 2명을 회사에 입사시키면 회사는 그들에게 1년의 수습 기간을 준다. 최소 3개월 예상. 많은 경우 회사에서는 내가 노력하고 있고, 시험하고 있고, 열심히 해서 잘해야 한다고 일방적으로 생각하는 경우가 많습니다. 사실 간과되는 것 중 하나는 지원자들도 회사를 시험해 보고 있다는 점이다. 시험기간 동안 양측 모두의 기회비용은 그리 높지 않습니다. 회사뿐만 아니라 누구나 상대방을 해고할 수 있습니다.
둘째, 뛰어난 인재에게는 기회가 항상 많이 있을 것입니다. 본인이 좋아할 뿐만 아니라 다른 회사도 좋아할 것입니다. 그는 수습기간 동안 말을 찾기 위해 당나귀를 타고 있다. 그에게는 수많은 기회가 손짓하고 있으며, 그는 언제든지 당신을 떠날 것이다. 중간에 있는 사람들을 생각해보면 그 사람들은 단지 새로운 일자리를 얻었거나 더 이상 이사를 하려고 하지 않는 것 같습니다. 이것은 마치 대나무 바구니에서 물을 긷는 것과 같습니다.
셋째, 순위 상위권에 있는 사람들은 곧 회사에 입사하고 곧 떠날 의사를 갖게 됐다. 왜냐하면 회사에 대해 부정적인 점을 많이 발견하게 될 것이고, 입사하기 전에 보고 듣는 것은 모두 좋은 것이기 때문입니다. 그가 들어와서 보고 접한 것은 완전히 진실이었다. 만약 그가 한두 명의 괴롭힘이나 질투하는 새들을 만난다면 그는 자연스럽게 빨리 떠날 것이다. . ;