최근 주요 소셜 소프트웨어의 핫 검색어에는 '직장 PUA'가 자주 등장했다. '직장 PUA'란 직장 내에서 상사가 일련의 정신적 통제 방법을 사용해 부하직원을 정신을 잃게 만들고 결국 상사의 명령에 복종하게 만드는 현상을 말한다.
최근 한 대형 채용사이트가 발표한 '2020 사무직 생활실태 조사 보고서'에 따르면, 응답자의 63.65%가 치열한 경쟁이 벌어지는 상업서비스업에서 '직장 PUA'를 경험했다고 답했다. 업무 강도가 높은 업종은 금융업과 금융업이 70%가 넘는 비율로 '직장 PUA'의 가장 큰 타격을 받는 분야가 됐다.
그럼 직장 내 PUA의 일반적인 루틴은 무엇인가요? 직장에서 PUA를 접할 때 법적 권리를 어떻게 보호해야 합니까? 판사는 매일 듣는 사건을 토대로 귀하에게 몇 가지 조언을 해줄 것입니다.
루틴 1: 압착 미화
사례 1: 베이징 조양 법원이 심리한 노동 쟁의 사건에서 웨이터 리 씨는 케이터링 회사에 입사했고, 두 당사자는 다음 사항을 명시하는 노동 계약을 체결했습니다. 하루에 주 6시간씩 일하기로 했고, 근무시간은 10시부터 22시까지다.
리씨는 재직 중 웨이터로서의 직무를 수행하는 것 외에도 신입사원 교육이라는 명목으로 퇴근 후 주방과 화장실 청소를 매니저의 지시를 받는 경우가 많았다. 아침에 퇴근 전. 휴일에도 저는 레스토랑 매니저로부터 위챗 메시지나 전화를 계속 받았고, 리에게 매장으로 돌아와 도움을 요청했습니다.
1년 동안 일한 후 리 씨는 친척들을 방문하기 위해 여러 차례 연차 휴가를 신청했다. 그는 비수기가 올 때까지 기다리지 않았고 리가 연차 휴가를 준비하지 못한 것에 대한 핑계로 사용했습니다.
결국 리씨는 초과근무수당 체불, 연차휴가 미지급 등을 이유로 노동계약을 해지하고 조양구 노동인사분쟁조정위원회에 회사에 요구하는 신청서를 제출했다. 초과근무수당, 미사용 연차수당, 근로관계 종료에 따른 경제적 보상 등을 지급합니다.
판사는 법을 해석했습니다. 근로자는 법에 따라 휴식과 휴가, 안전과 건강 보호 및 기타 권리를 누릴 권리가 있습니다.
우리나라 노동법은 근무시간, 휴식, 휴가에 대해 엄격한 규정을 두고 있으며, 불법적인 근무시간 연장을 금지하여 근로자의 휴식권을 철저히 보호하고 있습니다.
노동법 제36조는 근로자가 1일 8시간을 초과하여 근무할 수 없으며, 평균 근로시간은 주 44시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있습니다. 「근로자 유급 연차휴가 규정」에서는 1년 이상 계속하여 근무한 근로자에 대하여는 유급 연차휴가를 받을 수 있다고 규정하고 있습니다. 직원들은 연차 휴가 기간 동안에도 정규 근무 시간과 동일한 급여 소득을 받습니다. 연장근로에 대한 보수지급에 관해서도 노동법 제44조에도 명확한 조항이 있다.
이에 따라 중재위원회는 리씨의 요구를 지지했다. 이에 회사는 불만을 품고 사건을 인민법원으로 가져갔고, 인민법원은 중재판정을 받아들였다.
루틴 2: 직위 변경
사례 2: 조양법원이 심리한 노동쟁의 사건에서 왕씨는 정기회의에서 회사 총지배인에게 여러 차례 성폭행을 당했고, 다른 공개 행사에서도 자오는 자신의 낮은 업무 능력과 동료와의 관계 관리 능력이 부족하다고 비난하고 회사의 다른 직원들에게 왕을 고립시키라고 지시했습니다. 그러나 그는 왕에게 자신의 행동 중 많은 부분이 자신에게 미래에 중요한 책임을 맡길 수 있도록 경험과 시험을 제공하기 위한 것이라고 개인적으로 표현했습니다. 얼마 지나지 않아 회사는 Wang의 합의 없이 마케팅 관리자에서 프런트 데스크, 청소 직원으로 Wang의 직위를 조정했습니다.
왕은 회사에 여러 차례 불만을 토로했지만 자오는 여전히 왕이 경험이 부족해 경험이 더 필요하다는 핑계를 댔다. 이에 당황한 왕씨는 사임하고 회사에 노사관계 종료에 대한 금전적 보상을 요구했다. 왕씨가 자발적으로 사임했다는 이유로 회사는 지급을 거부했다. 왕씨는 베이징 조양구 노동인사분쟁중재위원회에 회사에 노사관계 종료에 대한 금전적 배상을 요구하는 신청을 했다.
판사는 법을 해석했습니다. 근로자는 법에 따라 고용주의 의사결정에 참여할 권리가 있습니다.
근로계약법 제4조는 사용자가 노동보수, 근로시간, 휴식, 휴가 등 주요 사항을 정·변경·결정하는 경우에는 노동조합원과 동등한 협의를 거쳐 협의·결정하도록 규정하고 있다. 노동자 대회 또는 모든 직원. 제35조는 회사가 근로계약의 내용을 변경하기 전에 근로자와 합의를 거쳐야 한다고 규정하고 있습니다.
위 조항에 따라 중재위원회는 왕씨의 요청을 지지했다. 이에 회사는 불만을 품고 사건을 인민법원으로 가져갔고, 인민법원은 중재판정을 받아들였다.
루틴 3: 인신 공격
'직장 PUA'의 가장 흔한 상황 중 하나는 상사가 부하 직원의 인격을 무시하고 억압하는 것입니다.
판사는 법을 해석했다. 근로자는 법에 따라 인격권을 향유하며, 어떤 조직이나 개인으로부터도 침해를 받지 않는다.
개인권은 시민이 누리는 생명, 신체, 건강, 이름, 명예, 명예, 사생활에 대한 권리 및 기타 권리를 말합니다. 새로 공포된 민법 제991조는 민사 주체의 인격권은 법률의 보호를 받으며 그 어떤 조직이나 개인도 침해할 수 없다고 규정하고 있다.
판사님의 조언:
1. '직장 PUA'에 빠지지 않으려면 근로자는 입사하기 전에 회사의 상황을 충분히 이해해야 합니다.
근로자는 자신의 업무 내용과 직무, 특히 노동 보수, 휴식 및 휴가를 회사에 명확히 알릴 권리가 있습니다. 회사가 모호하거나, 서면 근로계약서에 관련 조항을 기재하는 것을 거부하거나, 근로계약서와 실제 상황이 다를 수 있음을 지적하는 경우.
2. 직장에서 'PUA'를 접한 근로자는 자신의 권리를 어떻게 보호해야 합니까?
1. 법률에 따라 노동관계를 종료합니다.
근로자는 30일 전에 사용자에게 서면으로 통보함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다. "직장 PUA"에 직면한 근로자의 경우, 추가 피해가 발생하기 전에 가능한 한 빨리 노동 계약을 해지하는 것이 현명한 조치입니다. 이때 회사가 제안한 사직 조건은 근로자가 계약 해지 권리를 행사하는 것을 방해할 수 없습니다.
2. 증거 인식을 개선하고 귀하의 합법적인 권리와 이익을 더욱 잘 보호합니다. '직장 PUA'의 가장 일반적인 수법은 상사가 말이나 행동을 통해 근로자의 인격과 존엄성을 훼손하고 억압하는 것이다. 또 다른 특징은 업무 범위를 벗어나거나 직원의 일반적인 부하를 초과하는 업무 콘텐츠를 전달하는 것입니다. 직원이 휴가 중일 때도 여전히 "통화 중"이어야 하며 업무를 완료해야 합니다. 이때 근로자들은 증거인식을 제고하고 증거수집을 제대로 해야 한다.
3. 적극적으로 대응하고 합법적인 무기를 사용할 용기를 가지세요. 우리나라는 근로자 권리를 위한 건전한 법률 체계와 완전한 보호 메커니즘을 갖추고 있습니다. 근로자가 "직장 PUA" 및 기타 합법적인 권리와 이익을 침해당할 때 근로자가 이를 묵인한다면 피해는 더욱 심화될 뿐이며 심지어는 더욱 심각해질 것입니다. 직장 내 성희롱, 직장 내 폭력 등 나쁜 상황을 야기합니다. 근로자는 적극적으로 대응하고 합법적인 무기를 들고 자신의 정당한 권익을 수호하는 용기를 가져야 합니다.