1. 인력 구조의 편차
인사 구조와 학문 구조의 관점에서 볼 때 우리의 요식업은 인력이 집중되어 있는 전통적인 노동집약적 산업임이 분명합니다. 새로운 시대의 도전에 직면하면서 우리는 현재의 기본 구조를 재검토할 필요가 있습니다. 특히 지속가능한 발전의 관점에서 우리의 인적자원구조가 위기에 처해 있어 그룹 전체 요식업의 인적자원구조 개선이 시급하다.
2. 호텔 및 케이터링 직원의 전반적인 자질이 낮다
요식업과 주방에는 여전히 중졸 이하 직원이 23.43명에 가깝다. 이들 중 대부분은 고등학교 학위를 갖고 있으며, 대학 수준의 대학 또는 학사 학위를 갖고 있는 사람은 극소수에 불과합니다. 이는 한편으로는 국내 문화 소비 개념 때문이다. 대학생들은 웨이터가 되는 것을 부끄러워하고 풀뿌리 수준에서 시작하는 반면, 대학 학위를 가진 직원은 기본적으로 경영진으로 승진한다.
급식직원들의 학습분위기가 녹록하지 않습니다. 대부분의 실무자들은 낮은 교육으로 인해 발생하는 어려움을 인식하지 못합니다. 앞으로 요식업은 인력집중에서 기술과 전문서비스 가치집중으로 과학기술, 정보, 보건의 방향으로 발전할 것입니다. 미래를 맞이하려면 시스템에서 출발하여 인센티브를 강화해야 합니다. -해당 시스템의 역할을 지향하고, 전체 요식업 인력의 기본 자질을 향상시킵니다.
3. 심각한 승계 위기를 보여준다
걱정스러운 현상은 고위급 케이터링 관리자(감독자 포함)가 기본적으로 2년 이상 근무했다는 것이다. , 현재 우리 호텔 및 케이터링의 핵심 구성원은 모두 오랜 기간 동안 훈련을 받았으며 안정적이고 경험이 풍부합니다. 그러나 단점은 학업 자격이 상대적으로 낮다는 것입니다. 고학력자는 당분간 승진이 불가능하다. 즉, 고학력자가 성장할 여지가 너무 적다.
외식 업계에서는 '3-3' 요식 인재라는 개념이 있다. 3년의 전문 교육과 경험 축적이다. 우리의 통계에 따르면 이 진술에는 확실한 진실이 있음이 확인되었습니다. 요식업 운영 및 관리라는 중요한 업무를 수행하기 위해서는 전문적인 지식만으로는 충분하지 않습니다. 일정 기간의 경험 축적 없이는 중요한 업무를 수행하기 어렵습니다. 요식업 인재를 빠르게 따라하는 데 지름길은 없습니다.
4. 지나치게 높은 직원 이직률
통계 데이터에 따르면 현재 호텔 및 요식업계의 직원 이직률은 상대적으로 높습니다. 관련 통계에 따르면 현재 상하이 4성급 이상 호텔의 평균 직원 이직률은 22~23명으로 상대적으로 요식업계의 직원 이직률이 너무 높은 것으로 나타났습니다. 이 이직률이 신입사원의 이탈로 인한 것인지, 우수한 기존 직원의 이직으로 인한 것인지, 신입사원의 이탈로 인한 것인지 추가 분석이 필요하며, 그에 따른 인적 비용에 대한 면밀한 분석과 혜택 산출 증가와 같은 효과적인 조치를 취합니다. 대규모 교육을 통해 다양한 관리 시스템이 더욱 동기를 부여하고 직원의 투입에 더 많은 관심을 기울여 이러한 노력 없이 손실로 인한 더 큰 손실을 줄일 수 있습니다. 과거 근무연수 통계를 보면 요식업 종사자의 54%가 2~5년 이상의 경력을 갖고 있는 것을 알 수 있는데, 이들 안정적인 직원까지 포함하면 0~2년차 신입사원의 이직률을 대략적으로 계산할 수 있다. 경험이 부족하여 신입 직원의 이직률이 높아 후임자를 교육하는 것이 매우 어렵습니다. .
5. 급여수준은 대체적으로 낮다
직원 이직률을 분석한 결과, 직원 이직을 결정하는 모든 요인 중 가장 중요한 요인은 상대적인 급여인 것으로 나타났다. 수준. 우리 통계에 따르면 호텔 케이터링 직원의 월 평균 급여는 1,200위안이지만 일부 임시 직원과 견습생의 급여는 300~600위안으로 훨씬 낮습니다. 일부 직원은 더 높은 보상을 제공할 수 있는 회사를 찾은 후 직업을 바꾸기로 선택할 수도 있습니다. 개인 레스토랑이 많이 늘어나면서 일부 노령 직원에게는 외부 개발을 위한 더 많은 옵션이 제공되었습니다. 보수를 지급하는 주된 이유는 동종업계의 보수체계의 경쟁력이며, 전체적인 보수는 상대적으로 경쟁력이 없습니다.
6. 주방의 비공식적 조직
업계의 주방 시스템은 대부분이 마스터에서 견습생으로 이어지는 매우 분명한 소그룹 구조를 가지고 있습니다. 안정성, 관리가 원활하면 실행 능력도 매우 뛰어나 전통적인 호텔 케이터링에 매우 적합합니다. 그러나 이 구조의 결점은 또한 견습생이 주인의 요리 기술을 능가하기 어렵다는 점입니다. 대다수의 요리사인 견습생은 탄탄한 이론적 기반이 부족하고 쉽게 형성될 수 있는 혁신과 개선 능력이 부족합니다. 악순환. 또한 정규 교육이 부족하여 많은 직원의 사회화 수준이 상대적으로 낮을 가능성이 어느 정도 있으며, 이는 경영에 큰 어려움을 초래합니다(이는 해당 법률 및 규율 위반 비율에서 알 수 있습니다). ) 또한, 여러 개의 소규모 그룹이 존재하면 이러한 방식으로 외부인을 쉽게 배제할 수 있으며 전체 시스템은 더욱 악랄해질 것입니다.
7. 노년층의 발전이 미흡하다
현재 전체 케이터링팀으로 볼 때 노년층이 많은 비중을 차지하며 높은 안정성을 유지하고 있다. 구조적 변화가 필요한 경우에는 큰 기반을 고려해야 합니다. 예를 들어, 전반적인 급여 인상은 쉽게 수행될 수 없으며, 이에 따른 투입 및 산출뿐만 아니라 변경 없는 이탈로 인한 부정적인 비용 및 영향도 고려해야 합니다.
케이터링 발전의 관점에서 볼 때 두 가지 측면의 인재가 필요합니다. 하나는 관리적인 측면, 즉 교육을 받고 교사로부터 배우고 관리할 수 있으며 혁신을 시도하는 관리자입니다. 반면에, 우리에게도 이러한 숙련된 요리사가 절실히 필요합니다. 일부 전문 및 기술 요리사는 관리직으로 승진한 후에도 자격을 얻지 못합니다. 그리고 상대적으로 말하면, 교육 관리자의 주기는 상대적으로 짧을 수 있습니다. 예를 들어 대학의 우수한 학생은 2년 간의 교육과 전문 기술 인력 교육을 받은 후 감독자 이상의 관리자가 될 수 있습니다. 복잡한.
8. 교육 단점
기존 케이터링 교육 채널과 교육 효과에 대한 간단한 설문조사도 진행했습니다. 분명히 이 훈련만으로는 충분하지 않습니다. 이론적인 연구, 브랜드 요리의 유지, 서비스 특성의 경험, 고급 케이터링 개발 등 더 높은 수준에서 분석할 경우 통일된 교육이 부족한 것으로 나타났다. 더 높은 수준의 교육이 부족하기 때문에 기술을 복제하는 능력이 부족합니다.
9. 인재 개발
직원 개발 설문조사에서 대부분의 호텔은 인재 풀 구축, 승계 계획 개발, 경력 설계 수행을 위한 노력을 나열했습니다. 그러나 이는 겉으로는 완벽해 보이지만 실제 상황은 낙관적이지 않습니다. 전반적으로 호텔 업계 전체는 케이터링 교육, 특히 주방 분야에 매우 취약하며 기본적으로 통일된 교육이 없습니다.