경제범죄와 재산범죄의 차이점에 대한 논문이 필요합니다

직업상 횡령 범죄에서 아프리카 단위 급여 대상 직원 식별에 대한 분석

직업상 횡령 범죄는 회사법 위반으로 빈번하게 발생하는 범죄이다. 1995년 2월 28일 일본 전국인민대표대회 상임위원회에서 의결된 '회사법위반범죄처벌결정' 제10조에 규정된 횡령죄가 확대, 확대되어 직업상 횡령죄가 1995년 2월 28일에 제정되었다. 형법에 포함되어 있습니다. 1997년 개정된 형법 제271조 제1항은 다음과 같이 규정하고 있다. 회사, 기업소 또는 기타 단위의 인원이 그 직위를 이용하여 해당 단위의 재산을 불법적으로 취득한 경우 그 금액이 비교적 큰 경우에는 형에 처한다. 5년 이하의 유기징역에 처하거나, 그 액수가 매우 큰 경우에는 5년 이상의 유기징역에 처하고, 재산을 몰수할 수도 있다.

형법 조항은 직무상횡령죄의 형사대상을 기업, 기업 또는 기타 단위의 직원으로 제한하고 있는데, 법의 본질상 직무범죄로 규정하고 있다. 주체는 특정한 정체성을 가지고 있어야 하며 형법이론에 따르면 특수한 주체에 속한다. 그러나 법 시행 이후 횡령죄의 형사피고자가 누구인지를 둘러싸고 사법 실무상 상당한 논란이 있어왔다. 「회사법 위반범죄의 처벌결정」 제10조에서는 횡령죄를 규정하고 있다. 직무상횡령죄의 형사대상 범위가 형법 제271조와 일치하는 것으로 보아, 대상의 범위가 회사 및 기업직원 외에 다른 부서의 직원에게도 적용되는 것으로 보입니다. 추가되었습니다. 그러나 최고인민법원이 1월 24일 공포한 '회사법 위반, 뇌물수수, 횡령 및 유용의 형사사건 처리에 있어 법률적용에 관한 여러 문제에 대한 해석' 제2조 및 제5조의 규정에 의거하여 판단하면 다음과 같다. 1996년 횡령죄의 적용범위 공직자 횡령죄의 규정은 동일하며, 최고인민법원의 "해석"은 공직자 횡령죄의 대상구성에 대한 새로운 사법해석이 없다. 회사법 위반, 뇌물 수수, 횡령, 횡령 등의 형사 사건 처리에 관한 법률 적용에 관한 여러 문제에 대해" 직업상 횡령 범죄를 주제로 한 조항의 범위는 오늘날까지 적용됩니다. 수년간 학계와 법조계의 지속적인 연구와 판결, 사법 실무를 거쳐 직업상 횡령죄의 대상에 대해서는 기본적으로 비교적 일관된 개념이 형성되었으며, 그 개념은 주로 다음과 같은 범주를 포함한다. - 주식회사 및 유한책임회사의 이사 및 감사는 국가 근로자의 지위를 갖지 않아야 하며, 위에서 언급한 관리자, 부서장 및 기타 일반 직원 및 회사의 이사 및 감독자를 제외한 근로자도 국가 근로자의 지위를 가져서는 안 됩니다. 셋째, 국유 기업, 민간 기업, 외국인 소유 기업의 직원, 넷째, 국유 기업, 회사, 중외 합작 기업, 중외 합작 기업의 모든 직원. 공무원의. 직무횡령 형사사건의 복잡성과 특수성으로 인해 위의 네 가지 범주는 명확하고 완전해 보이지만 여전히 직무횡령 가해자의 신원을 모두 포함할 수는 없습니다.

우리나라 기업이 구제도에서 신제도로 전환되고, 채용 형태가 다양해지고, 일부 기업, 기업 또는 기타 단위의 비정규 채용 제도로 인해 국가 행정 부서와 노동 부서가 직원 범위에 대한 명확한 규정이 없어 정규직, 정규직, 고정직, 계약직, 파견직, 계절직, 임시직 등 복잡한 직위와 다양한 정체성을 갖고 있는 직원들이 존재하고 있습니다. 회사, 기업 또는 기타 단위와의 계약을 체결하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 회사, 기업 또는 기타 단위와 행정적 제휴를 맺은 경우에는 확실히 범죄자에 해당합니다. 직무상횡령죄의 대상이며 위에 요약된 4가지 유형의 사람 중 하나입니다.

어떤 법률이든 한계가 있고 모든 문제를 포괄하는 것은 불가능하다. 횡령죄에 대한 법률조항과 사법해석도 마찬가지다. 도용. 위에서 언급한 서로 다른 신분을 가진 네 가지 유형의 사람들 외에도 회사, 기업 또는 기타 부서에 공식적으로 고용되지 않은 임시 직원, 파견 직원, 인턴, 시간제 직원 등이 많이 있습니다. 해당 기업과 계약을 체결하지 않은 경우 노동계약 및 노동관계가 불명확하고 양측의 권리와 의무가 명확하지 않습니다.

이들 집단이 직무상횡령죄의 대상이 될 수 있는지 여부는 사법 관행에서 논란의 초점이 되었다. 노동관계를 확립하고 양측의 권리와 의무를 명확히 한 노동계약은 서면으로 체결되어야 할 뿐만 아니라 법적, 필요한 조항도 갖추어야 합니다. 그렇지 않으면 노동계약이 될 수 없습니다. 업무상횡령죄의 대상입니다. 어떤 사람들은 사실적인 노동관계가 있으면 직무상횡령죄의 대상이 될 수 있다고 생각합니다. 저자는 이들의 범죄피해자 구성에 대한 분석과 논의를 진행하고자 한다.

1. 회사, 기업 또는 기타 단위의 임시 근로자의 자격에 관한 문제. 이름에서 알 수 있듯이 회사, 기업 및 단위에 고용된 비공식 직원입니다. 이 인력은 고용주 또는 직원 자신의 실제 필요에 따라 단위에서 일시적으로 모집됩니다. 그러면 사용자와 근로자 사이에 근로계약을 체결해야 하는데, 근로계약을 체결하지 않은 경우에는 서면근로계약만이 신원판단의 근거가 된 것 같습니다. 사법 실무에서 회사, 기업 또는 기타 단위의 직원을 정의하고 심사할 때 해당 개인이 노동 계약을 체결하고 노동 계약을 체결했는지 여부를 기준으로 해당 개인이 회사, 기업 또는 기타 단위에 속해 있는지 여부를 판단할 필요가 있습니까? 법에 따른 관계? 2008년 1월 1일부터 중화인민공화국 노동계약법이 효과적으로 시행됨에 따라 계약상의 신원을 둘러싼 이러한 분쟁은 점점 더 줄어들 것입니다. 법 제7조: 사용자는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 수립합니다. 고용주는 참고용으로 직원 명단을 작성해야 합니다.

제10조: 노동관계를 성립하려면 서면 노동계약을 체결해야 합니다.

근로관계가 성립되었으나 서면근로계약을 동시에 체결하지 않은 경우에는 채용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결해야 합니다.

제14조 제3항: 사용자가 고용일로부터 1년 이내에 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 아니하는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 근로를 체결한 것으로 간주됩니다. 계약.

이 법 조항은 사용자가 법에 따라 근로계약을 체결해야 함을 명확히 규정하고 있습니다. 근로계약이 없는 경우, 근로자는 사용자의 경영을 승낙하면 근로계약을 체결하여 해당 업무에 종사하게 됩니다. 사용자와 노동보수 및 노동보험을 받고

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보호를 받으며, 쌍방이 노동법에 규정된 권리와 의무를 실제로 이행하는 것은 '사실상 노동관계'이며, 또한 일부 학자들은 "준회사, 기업 또는 기타 단위의 직원"이라고 부르는 것이 됩니다. "회사, 기업 또는 기타 단위의 직원"의 필요조건으로 서면 노동계약이 있지만, 그 행위의 객관적인 측면을 조사해야 하며, 객관적인 요소가 공직횡령죄의 조건에 부합하는 경우 형사책임을 져야 합니다. 공직자횡령죄의 대상으로 수사할 수 있다.

2. 시간제근로자의 대상자격. 실제 경제 사회에서는 사람이 하나 이상의 단위에서 시간제 급여를 받는 것이 매우 일반적이므로 그가 회사, 기업 또는 기타 단위의 사람인지 정의하기가 어렵습니다.

그럼 회사, 기업체, 기타 단위에서 아르바이트를 한다면 해당 단위의 자격이 있나요? 본질부터 분석해야 합니다. 구체적인 상황, 구체적인 분석, 구체적인 처리 방법은 상황에 따라 달라집니다. 같은 단위의 다른 부서 직원도 상황이 다릅니다. 해당 부서에서 파트타임으로 근무하는 관리 부서의 직원으로서 제품 판매 업무(판매 부서의 업무)에는 A 부서의 제품 홍보 직원이나 부서 외부의 직원이 있습니다. B 단위에 대한 사업 권유, 해당 단위에 대한 제품 홍보 또는 사업 권유 사회인이 있는 경우, 대상의 성격을 어떻게 정의해야 합니까?

1. 동일한 단위의 직원이 해당 단위의 사업에서 시간제 근무를 하는 경우, 저자는 해당 단위의 직원이 해당 단위의 사업에서 시간제 근무를 한다면 그들이 수행하는 업무는 다음에 의해 할당되어야 한다고 생각합니다. 이러한 종류의 업무는 해당 단위의 규정에 따르며, 해당 단위가 정한 업무를 완료하도록 위탁되거나 권한을 부여받으며, 시간제 근로자와 해당 단위의 관리 및 관리 사이의 종속관계는 변함이 없습니다. 시간제 직원의 신원은 여전히 ​​해당 부서의 직원입니다. 해당 업무가 자신의 직위의 책임 범위에 속하지 않더라도 여전히 임시적이고 구체적으로 위임되거나 승인된 것일 수 있습니다. 행위자가 특정 직위를 취득하게 된 경우, 그 지위의 편리함을 이용하여 해당 소속의 재산을 불법적으로 점유하게 된 경우 직무상횡령죄의 대상이 된다고 판단할 수 있습니다.

2. 단위 외 시간제 근무자의 대상 자격에 대해 일부 사람들은 해당 조항으로 인해 단위와 순전히 노동 관계에 있다고 생각합니다. 노무 서비스를 제공하는 당사자는 노무 비용을 지불하므로 경영진과 관리 주체 사이에는 행정적 종속 관계가 없으며, 해당 단위의 재산을 감독, 관리 또는 처리할 권한이 없습니다. 완전히 평등한 민사법률주체이며, 이로 인해 발생하는 법적 분쟁은 민법에 의해 규율되고 규제되어야 하므로 업무상횡령죄의 대상이 될 수 없습니다. 단위 외부에서 아르바이트를 하는 사람들은 형식적인 관점에서 보면 의심할 바 없이 단위의 직원이 아니다. , 실질적인 근거는 그의 표면적인 신원이 아니라 그가 단위 책임이나 사업 활동을 담당하는 사람인지 여부입니다. 단위 존재의 주된 목적이나 의의는 시민들에게 각자의 사회적 역할이나 정체성을 부여하는 것이 아니라 특정 사회적 책임이나 사업 활동을 조직하고 할당하는 것입니다. 입법 취지로 분석해 보면 직업상 횡령죄의 본질은 '직위' 때문에 '점유'하는 것이다. 직원이 해당 단위의 구성원이 아닌 경우 그의 신분이 시간제인지 정규직인지 여부뿐만 아니라 그의 횡령 행위가 자신의 "지위"를 이용하기 위한 것인지 여부도 판단됩니다. 소위 "위치"는 상업 출판사의 "현대 중국어 사전"의 1982년 판에 "저작물에 규정된 것"으로 설명되어 있습니다. 여기에는 해당 부서의 관리 책임을 맡고 특정 사업 활동에 참여하는 것이 포함됩니다. 일부 학자들은 직무상 횡령 범죄의 '상대적 안정성'과 '관련성'이라는 두 가지 특성을 가지고 있습니다. 해당 부서에서 위임하거나 권한을 부여받은 이들은 일정 기간 동안 실제로 해당 부서의 업무를 수행합니다. 해당 부서의 직원이 아니더라도 특정 관리 지위, 즉 감독 책임도 부여받습니다. 유닛의 재산을 관리, 운영, 처리하는 관계 성별은 정체성의 질적 변화를 가져왔고, 유닛을 관리하는 것과 관리받는 것 사이의 관계를 만들었으며, 그들이 하는 일에 대한 구체적인 책임을 만들었습니다.

구체적으로 시간제 인력 식별의 경우, 취업 허가 및 보수 획득 방식을 토대로 기업, 기업 또는 기타 단위의 자격을 충족하는지 분석할 수 있습니다. 예를 들어, 시간제 직원은 단위로부터 위임장, 업무(사업) 계약을 얻거나 단위의 권한을 사용하여 단위가 정한 관련 책임 및 규정에 따라 단위를 대신하여 외부 세계에 대한 권리를 행사합니다. 계약서 및 관인을 보유하고 있으며 일부는 회사의 취업 허가증, 소개서 및 명함을 보유하고 있으며 회사는 장기간 특정 사업에 종사하고 사업 지분으로 보수를 받습니다.

직무 수행 중 본인의 잘못으로 인해 사업 단위에 손실이 발생하더라도 법적 결과는 더 이상 개인이 부담하지 않고, 현재로서는 이들이 아르바이트를 하는 단위가 담당하게 됩니다. 동등한 민사법률 주체에서 단위 인원으로 전환되어 단위와 행정적 제휴를 맺고 실제로 단위 재산의 관리 및 감독을 수락하는 것은 단위가 부여한 책임으로 인해 발생합니다. 다른 정식 직원과 본질적인 차이가 없는 경우 직무상횡령죄의 대상자격이 될 수 있습니다.

가끔 단위 사업을 1~2개 처리하거나 해당 단위의 재산을 불법적으로 점유하거나 해당 단위의 제품 가격을 초과하여 차액을 얻는 사람은 해당 단위와 행정적 관계가 없으며, 다음과 같이 간주될 수 있습니다. 일반적인 노사관계든 사업관계든 회사, 기업, 기타 단위의 인원을 식별하기 위한 조건만으로는 충분하지 않으며 직무상횡령죄를 선고하는 것도 적절하지 않습니다.

셋째, 파견근로자와 인턴의 대상자격이다. 파견근로자와 인턴은 회사, 기업, 기타 단위의 정규직 인력이 아니다. 파견근로자는 파견회사의 직원이고, 인턴은 해당 학교 또는 산하 기관의 직원이다. 직무횡령죄, 이들의 신원은 성격이 유사하고, 이들의 과목자격 파악이 현재 어려운 문제이다. 파견근로자를 예로 들면 파견근로자는 인력파견근로자입니다. 인력파견은 인력파견, 인력임대, 근로자임대라고도 합니다. 인력파견단위는 고용주의 필요에 따라 근로자를 파견합니다.

< p> 파견회사는 고용주와 인력파견(임대)계약을 체결하고, 파견회사는 고용된 근로자와 근로계약을 체결합니다. 따라서 파견회사와 사용자는 근로계약관계가 있고, 파견회사와 고용인은 노동관계가 있으며, 고용된 근로자와 사용자는 유급근로사용(노무급여)관계만 있습니다.

노동법은 근로자와 사용자 사이에 종속적 직무관계가 없다고 규정하고 있으므로, 파견근로자는 사용자의 근로자가 아니며, 사용자와 사용자 사이에 분리되는 상황이 발생한다. 사용자는 파견근로자가 아니며, 사용자의 입장에서 파견근로자는 실제로 사용자의 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행하며, 사용자의 재산에 대한 감독, 관리, 운영, 처리의 편리성을 이용합니다. 고용주의 재산을 불법적으로 점유한 경우 현행법상으로는 단정할 수 없습니다. 이들은 고용주의 근로자가 아니고 파견업체의 근로자이므로 직무횡령죄의 대상입니다. 범죄대상 분석에 따르면 파견근로자가 침해한 대상은 업무상횡령죄의 목적에 부합하지 않는다. 이로 인해 한 사람은 직원이고 다른 한 사람은 같은 회사에 근무하는 파견근로자가 되는 상황이 발생합니다. 단위의 재산을 유용하고 동일한 사회적 피해를 입히는 동일한 행위는 질적으로 별도로 처리되어야 하며 결과는 매우 다릅니다. 회사 직원은 직무횡령죄에 해당하므로 형사처벌을 받아야 하며, 파견근로자는 민법상 부당이득에 해당하므로 법 적용의 평등원칙에 위배됩니다. 파견근로자를 절도죄로 기소하는 것은 부적절해 보인다. 이들은 범죄환경에 대한 익숙함 등 편리한 조건을 이유로 사용자의 재산을 불법적으로 점유하기보다는 노동활동을 할 때 사용자의 재산을 합법적으로 점유할 수 있다는 편리성을 이용하고 있는 것으로 보인다. 객관적인 행동의 특수성을 무시하고 업무 관계로 인해 고용주의 재산에 쉽게 접근할 수 있습니다. 그러나 「근로계약법」은 파견근로자와 사용자 사이의 관계는 단지 노동서비스일 뿐임을 명확히 규정하고 있습니다. 업무상횡령죄로 기소될 수 없으며, 업무상횡령죄로 기소될 수 없습니다. 형법의 법적 처벌 원칙에 따르면 더 이상 비유가 적용될 수 없습니다. 동일 행위에 대해 신분이 달라 형사책임이 달라지는 이런 난처한 상황이 조속히 바뀌어야 한다고 저자는 본다. 노동관계에 있어서는 직무상횡령죄의 본래 입법취지에 따라 회사, 기업 또는 기타 단체에 대한 확대해석이 기본적으로 직무상횡령죄의 대상자격요건을 충족하는 것으로 되어 있다. 법률해석을 통해 해결할 수 있습니다.

학교나 단위에서 인턴을 파견하는 경우에는 파견근로자와 동일하게 인턴십 단위와 인턴십 계약(협약)을 체결한 자를 계약직으로 본다. 계약을 체결하지 않은 사람은 상대적으로 장기간 계약직으로 간주됩니다. 이 기간 동안 해당 단위에서 근무한 사람은 서명해야 하지만 서명하지 않은 사람으로 간주될 수 있으며, 또한 다음과 같은 범죄에 해당됩니다. 직무횡령.