충칭 노동계약법 시행조례 제1장 총칙 제1조는 사용자와 근로자 간의 노동계약 체결 및 이행을 규제하고 노동관계를 유지하며 정당한 권리를 보호하기 위한 것입니다. 본 규정은 <중화인민공화국 노동법> 및 기타 관련 법률, 법규에 의거하고 본시의 실제 상황을 고려하여 제정되었습니다. 제2조 본 시 행정구역 내의 기업, 기관, 국가기관, 사회단체, 개별 경제단체(이하 총칭하여 사용자라 함) 및 이들과 노동관계를 맺은 근로자는 본 규정을 준수해야 한다. 법령에 노동관계 수립에 관한 다른 규정이 있는 경우에는 해당 규정이 우선합니다. 제3조 사용자는 노동관계를 성립시키기 위해 근로자와 노동계약을 체결해야 한다. 근로계약은 근로자와 사용자 사이의 노동관계를 설정하고 쌍방의 권리와 의무를 명시하는 계약입니다. 제4조 노동계약의 체결과 변경은 평등, 자발, 합의의 원칙을 따라야 하며 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 제5조 노동계약은 법에 따라 체결되면 즉시 법적 구속력을 가집니다. 당사자는 노동계약에 명시된 의무를 이행해야 하며, 어느 당사자도 쌍방의 합의 없이 또는 법적 상황에 따라 승인 없이 계약을 변경하거나 종료할 수 없습니다. 제6조 다음의 근로계약은 무효이다. (1) 법률, 행정법규를 위반한 경우 (2) 사기, 협박 등의 방법으로 체결한 경우 유효하지 않은 근로계약은 체결된 순간부터 법적 구속력이 없습니다. 근로계약의 일부가 무효로 확인된 경우에도 나머지 부분의 유효성에 영향을 미치지 않는 한 나머지 부분은 여전히 유효합니다. 노동계약의 무효 여부는 법에 따라 노동쟁의중재위원회 또는 인민법원이 확정한다. 제2장 노동계약의 체결 및 이행 제7조 노동계약은 서면으로 체결되며 다음 사항을 포함한다. (1) 노동계약 기간 (3) 노동보호 및 노동조건 노동 보수 (5) 노동 규율 (6) 노동 계약의 변경, 종료 및 해지 조건 (7) 노동 계약 위반에 대한 책임 (8) 쌍방이 합의한 기타 조건. 시 노동행정부문은 이 규정에 따라 노동계약에 관한 통일된 표준문서형식을 제정해야 한다. 제8조 노동계약의 기간은 고정기간, 무제한 기간, 일정량의 작업 완료를 기준으로 하는 기간으로 구분됩니다. 근로계약 기간은 사용자와 근로자가 협의하여 정한다. 근로자가 10년 이상 동일한 사용자에게 계속 근무하고 쌍방이 근로계약을 갱신하기로 합의한 경우, 근로자가 무기한 근로계약을 체결할 것을 제의한 경우 무기한 근로계약을 체결해야 합니다. 제9조 기간을 정하지 않은 노동계약을 체결할 경우 종료 또는 해지 조건을 약정해야 한다. 제10조 근로계약에는 수습기간을 정할 수 있다. 최대 수습기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 시험 기간은 계약 기간으로 계산됩니다. 제11조 노동계약 당사자는 노동계약 중에 사용자의 영업비밀에 관한 사항을 약정할 수 있다. 제3장 노동계약의 수정, 종료 및 해제 제12조 노동계약 이행 과정에서 쌍방의 합의에 따라 노동계약을 부분적으로 수정하거나 종료할 수 있다. 제13조 노동계약을 해지하려면 근로자는 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지해야 한다. 그러나 다음의 경우에는 언제든지 사용자에게 노동계약을 해지하도록 통지할 수 있다. 2) 사용자가 폭력, 위협, 개인의 자유를 불법적으로 제한하는 방법으로 노동을 강요하는 경우. (3) 사용자가 노동계약에 따라 노동보수를 지급하지 않거나 노동조건을 제공하지 않는 경우. 제14조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있다. (1) 수습기간 동안 근로조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 경우 (2) 근로자가 노동규율 또는 사용자의 규칙을 심각하게 위반한 경우 규정 (3) ) 심각한 직무유기, 개인적 이득을 위한 부정행위로 사용자의 이익에 중대한 손해를 초래한 경우 (4) 법에 따라 형사책임을 져야 합니다. 제15조 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있지만 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. (2) 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육을 받은 후 또는 직무를 조정한 경우 (3) 근로계약을 체결한 객관적인 상황이 발생하여 원래의 근로계약을 이행할 수 없고, 당사자들이 협상을 통해 근로계약 변경에 합의할 수 없는 경우 .
제16조 사용자가 파산 위기에 처해 법적 구조조정을 진행 중이거나 생산 및 운영에 심각한 어려움을 겪고 직원을 해고해야 하는 경우 노동조합 또는 전체 직원에게 상황을 설명해야 합니다. 사전에 노동조합이나 근로자의 의견을 청취한 후 노동행정부서에 신고 신고 후 인원을 감축할 수 있습니다. 사용자가 본 조의 규정에 따라 직원을 감축하고 6개월 이내에 직원을 채용하는 경우, 삭제된 직원을 우선적으로 채용해야 합니다. 제17조 사용자가 본 조례 제12조, 제15조, 제16조의 규정에 따라 노동계약을 종료하는 경우, 국가 관련 규정에 따라 재정적 보상을 제공해야 합니다. 제18조 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 조례 제15조 및 제16조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다. (1) 직업병을 앓고 있거나 업무 중 부상을 당한 경우 노동능력의 일부를 상실 또는 상실한 것으로 확인된 경우 (2) 질병 또는 부상으로 규정된 의료기간 내에 있는 경우 (3) 임신, 출산, 수유 중인 여성근로자 (4) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황 . 제19조 사용자가 노동계약 종료가 부적절하다고 판단하는 경우 노동조합은 의견을 제시할 권리가 있다. 고용주가 법률, 규정 또는 노동 계약을 위반한 경우 노동조합은 재처리를 요청할 권리가 있습니다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노동조합은 법에 따라 지원과 협조를 제공해야 한다. 제20조 노동계약은 노동계약이 만료되거나 당사자가 합의한 노동계약 종료조건이 발생한 경우 종료된다. 제4장 노동계약 감독, 노동계약 분쟁 처리 및 법적 책임 제21조 시, 구, 시, 현 노동행정부서는 법에 따라 노동계약의 체결과 이행을 감독해야 한다. 제22조 노동계약 이행으로 인해 발생하는 분쟁은 <중화인민공화국 노동법>과 <중화인민공화국 기업 노동쟁의 해결조례>의 규정에 따라 처리한다. 제23조 사용자와 근로자가 노동계약의 규정을 위반한 경우에는 《중화인민공화국 노동법》의 규정에 따라 법적 책임을 져야 한다. 제5장 보충 규정 제24조 충칭시 노동국은 본 규정의 구체적인 적용으로 인해 발생하는 문제의 해석을 담당합니다. 제25조 이 규정은 1994년 10월 1일부터 시행한다.