철강 기업이 대학생 재능을 유지하는 방법

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인재 보유 방법

우수 직원들이 기업의 만류에도 불구하고 계속 가고 있다. 잠재적 인 직원은 기업의 기대에 관계없이 조용히 사라졌습니다. 양성에 중점을 둔 직원조차도 기업의 중탁에도 아랑곳하지 않고 손을 떼고 HR 들의 끝없는 괴로움과 한숨을 남겼다. 매년 2, 3 월, 항상 HR 들을 조마조마하게 하고, 하루 종일 공포에 떨게 하는 날, 이때, 항상 많은 우수한 직원들이 회사를 버리고, 많은 일자리를 남기고, HR 들이 바다를 바라보며 한숨을 쉬게 한다. 그러나, 더욱 HR 들을 납득시킬 수 없는 것은, 항상 가야 할 것은 가지 않은 것 같고, 가지 말아야 할 것은 가버렸다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 평범한 것은 가지 않았지만, 우수한 것은 떠났다. 우수한 직원을 채용하는 것은 어렵고, 우수한 직원을 잘 채용하는 것은 어렵고, 우수한 직원을 양성하는 것은 더 어렵지만, 우수한 직원을 붙잡는 것은 더 어렵다. 직원들이 회사를 떠나는 데는 반드시 직원의 이유가 있을 것이다. 아마도 충분하지는 않을지 모르지만, 항상 직원들이 회사를 떠나 다른 일을 할 수 있을 만큼 충분하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그럼? 모든 직원들이 자기 분수를 지키지 않고 끊임없이 회사를 바꾸고 싶어 하는 것이 아니라, 모두 회사를 바꿀수록 부지런하고, 많을수록 더 많은 것을 자랑스럽게 여기고 있는 것이 아닌가? (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 대답은 당연히 부정이다. HR 은 한 회사에서 1 년 이상 근무한 직원들이 회사의 기업 문화에 대해 이미 잘 알고 있고, 회사에 대한 감정도 있고, 일반적으로 회사를 떠나기를 꺼리는 경우도 있지만, 일단 회사를 떠나기로 결정하면 더 이상 만류하기 어려울 것이다. 따라서 기업의 HR 로서 올바른 약을 복용하고 전철을 밟지 않으려면 먼저 이직의 진정한 원인을 파악해야 한다. 그렇다면, 도대체 어떤 이유로 우리의 우수한 직원들이 우리를 버리고 손을 떼도록 강요했는가?

1, 외인 1, 구직 러시아워로 직원을 이직시켰다. 매년 설날 이후 처음 2 ~ 3 월, 즉 직원들의 구직 성수기, 1 년이 지난 후, 기업은 발전하여 인원을 조정해야 한다. 이에 따라 많은 기업들이 이 시기에 대량의 보충인원에 집중하기 때문에 인원의 수요가 많아 구직자도 이 시점에서 적절한 일자리를 쉽게 찾을 수 있게 됐다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 대량의 구직 기회는 직원들이 용감하게 이직을 선택하도록 유도할 것이다. 2, 기업은 서로 담장을 파고 직원의 이직을 부추겼다. 많은 기업들이 새해에 더 나은 발전을 이루기 위해 설날 전부터 동행이나 다른 기업의 기반을 파기 시작했고, 직원들은 보통 설 전에 이직하지 않는다. 연말 배당금도 가져가야 하기 때문이다. "흰색을 가져가지 않고, 헛되이 가져가지 않는다", 설날 이후 연말 상여를 손에 들고, 일단 더 좋은 기업이 그들에게 올리브 가지를 던지면 3, 외부 압력으로 인해 직원이 퇴사했습니다. 처음에는 직원들이 이직할 생각은 없었을지 모르지만, 다른 직원들이 이직에 성공하는 것을 보고, 높은 임금을 받거나, 더 나은 발전을 하거나, 직원 옆에 가까운 사람들이 끊임없이 귓가에 소리를 지르고, 압력을 가할 때, 자기도 모르게 서로 비교한다. 자신이 이직에 성공한 직원보다 더 유능하고, 더 나은 발전을 얻을 수 있는 기회가 있을 때, 직원들은 어쩔 수 없다

둘째, 내인이 직원 흐름에 영향을 미치는 내적 요인은 다양하고, 누적되어 한꺼번에 요약하기가 어렵고, 필자는 선별을 거쳐 다음 몇 가지로 중점적으로 요약한다. 1, 기업 문화의 영향. 기업에 좋은 기업 문화가 있는지, 좋은 문화 분위기가 있는지, 어느 정도 그 기업의 영향력을 반영한다. 영향력이 없는 기업은 호소력이 있고 호소력이 없는 기업은 당연히 강한 응집력이 없을 것이다. 세계 유명 기업 (예: Microsoft 등) 에서는 모든 기업이 고유한 기업 문화를 가지고 있습니다. 국내 수많은 우수 기업들도 마찬가지다. 예를 들어 하이얼 문화, 예를 들면 반케 문화, 구직자들이 선호하는 브랜드 문화가 됐다.

2, 비즈니스 리더의 관리 스타일. 기업 지도자의 관리 스타일은 직원들의 업무 정서와 업무 적극성에 큰 영향을 미친다. 만약 소수의 직원들이 기업 지도자의 관리 스타일에 적응하지 못한다고 느낀다면 직원들은 자기조정을 할 수 있지만, 다수라면 직원들은 자기조정을 하지 않을 뿐만 아니라 자신의 문제가 아니라 지도자의 문제라고 생각할 수도 있다. 시간이 지나면 지도자에 대한 반감이 생기고, 일에 전념하지 않고, 일의 성취감을 찾지 못하면 일의 즐거움은 말할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언)

재미있는 일이 없으면 만성 자살과 다름없다.

3, 기업 발전 전망. 우수하거나 발전을 갈망하는 직원은 기업의 발전 전망에 대해 매우 우려하고 있다. 기업이 발전해야만 직원들이 발전할 수 있고, 기업 전망이 어둡다. 직원들이 앞으로 나아갈 방향을 보지 못하면 기업에 대한 자신감을 잃게 되고, 기업에 대한 자신감이 없는 직원들은 이직을 선택하는 것은 조만간의 일이다.

4, 기업 보상 수준. 필자가 면접을 볼 때, 많은 구직자들이 직업 선택 기준에 대해 이야기할 때 기본적으로 A, 즐겁게 일한다는 세 가지를 이야기한다. B, 큰 개발 공간; C, 좋은 급여 치료. 당신이 인정하든 안 하든, 급여 수준은 이미 구직자의 직업에 영향을 미치는 중요한 요소 중 하나가 되었다는 것을 알 수 있다. 연말이면 기업은 총결산해야 하고, 직원도 총결산해야 한다. 기업은 수확을 실사해야 하고, 직원도 수확을 실사해야 한다. 마로스의 수요 계층론에서도 생존 수요가 1 위를 차지했다. 따라서 기업은 경쟁력 있는 급여 수준을 갖추어야 직원을 효과적으로 보유할 수 있다.

실제로 직원 흐름에 영향을 미치는 요소는 다양하며, 외부 원인은 상대적으로 부차적이며 잘 해결되며, 직원 흐름에 실제로 영향을 미치는 핵심 요소는 내부 요인입니다. 내부 원인을 해결해야 직원 이동성 문제를 효과적으로 방지하고 해결할 수 있습니다.

첫째, 핵심 기업 문화를 만들어 좋은 문화 분위기를 조성한다. 우수한 기업 문화로, 하루 이틀 모두 건립할 수 있는 것은 아니다. 그것은 여러 집의 소장을 모아, 나날이 누적하고, 그 속에서 정련하고, 독보적으로, 이렇게 건설된 기업 문화가 시련을 이겨 낼 수 있고, 또한 가치가 있는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성공명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 그러나, 우리 직원들은 이런 것을 보기 어렵고, 그들은 네가 어떻게 기업문화를 만드는지 상관하지 않을 것이다. 그들은 단지 조화되고, 가볍고, 정의롭고, 공평하고, 진취적이고, 단결된 팀에서 일할 것을 요구하면, 그는 즐겁고, 정신 슈창 때문에, 우리 관리자는 이런 문화 분위기를 조성하기 위해 최선을 다해야 한다.

둘째, 직원들에게 발전된 공간과 승진의 플랫폼을 제공한다. 더 큰 발전 공간은 직원들에게 희망을 주고 직원들에게 동력을 준다. 희망이 없고 전망을 볼 수 없는 기업은 어쨌든 직원들의 업무 열정을 자극할 수 없다. 이런 기업도 직원을 안심하고 회사에 머물게 할 수는 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 희망명언) 직원들에게 더 큰 발전 공간과 승진의 플랫폼을 제공하기 위해 1, 완벽한 경쟁 매커니즘을 구축하고 직원들이 정당한 경쟁을 통해 직무를 수행하도록 장려할 수 있습니다. 많은 기업들, 회사가 일단 일자리 공석이 생기면, 그들이 가장 먼저 생각하는 것은 외부로부터 채용하는 것이다. 내부로부터 승진하는 것은 고려하지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 어떤 기업은 먼저 내부에서 발탁할 생각을 했지만, 완벽한 내부 경쟁 메커니즘이 없거나, 내부 직원을 너무 잘 알고 있기 때문에, 항상 직원의 여러 가지 단점을 보고 직원의 많은 장점을 볼 수 없다. 결국, 여전히 외부에서 채용하는 것을 고려할 것이다. 그들의 눈에는 항상' 외래스님이 경을 잘 읽는다' 는 것이다. 사실, 직원들에게 큰 타격이 가해졌습니다. 직원들이 회사가 발전공간이 부족하다고 느낄 때, 상향적인 동력이 부족해 직원들에게 동기를 부여하거나 팀에서 경쟁 분위기를 조성하는 데 도움이 되지 않습니다. 2. 본직에서 이미 저속성과 역량이 이미 본직의 요구를 초월한 직원에 대해, 아직 더 높은 직위의 공석이 없을 때, 직원들에게 평급으로 전근하고, 새로운 일자리, 새로운 직업, 새로운 도전으로 직원들의 업무 열정을 불러일으키고, 동시에 직원들에게 더 많은 지식과 기술을 배우게 하고, 직원의 종합적인 자질을 효과적으로 향상시킬 수 있습니다 3, 직원들에게 충분한 교육 기회를 제공하십시오. 하이얼의 장서민은 그의 임원들에게 이렇게 말했다. "직원들이 막 회사에 입사한 지 얼마 되지 않은 것은 당신들의 잘못이 아니지만, 시간이 지나도 직원의 자질이 높지 않은 것은 분명 당신들의 잘못일 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 직원 교육이 얼마나 중요한지 알 수 있다. 직원들을 훈련시킬 생각을 한 적이 없는 기업도 있지만, 교육에 투입해야 한다. 투입이 아까워서 직원들에게 교육 기회를 제공하지 않는 것은 이득이 되지 않기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 교육명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 교육명언)

파나소닉은 직원 훈련을 중요하게 생각하는데, 파나소닉은 다행히 뇌에 투자하는 돈이 기계에 투자하는 돈보다 더 많은 돈을 벌 수 있다는 것을 알고 있기 때문이다. 훈련 방식도 다양하다. 머리를 잘 쓰는 한, 훈련은 어디에나 있을 수 있고 언제 어디서나 할 수 있다는 것을 알게 될 것입니다. 현재 유행하는 1 분 훈련이 좋은 증거입니다.

셋째, 기업 지도자가 자신의 인격적 매력을 형성하고 자신의 관리 수준을 높이다. 지도자의 관리 수준이 회사의 발전을 크게 좌우하고 있다는 것은 의심의 여지가 없다. 마찬가지로 지도자의 인격적 매력과 관리 스타일도 직원들의 업무 적극성과 팀의 안정성에 큰 영향을 미친다. 필자는 직업관계로 직원들과 접촉교류가 많아 요약하면 대략

1, 이용자 의심, 의심자 사용 등 몇 가지가 있다. 만약 관리인의 의심이 심하다면, 이런 의심은 층층이 아래로 전달될 것이다. 예를 들어, 사장이 부사장을 신뢰하지 않으면 부사장도 부서 관리자를 신뢰하지 않고, 부서 관리자는 책임자를 신뢰하지 않으며, 임원도 직원을 신뢰하지 않습니다. 신뢰가 없는 팀에서 일하면 직원들은 반드시 안타까움을 느낄 것이다. 그래서 사람을 쓰는 원칙은 그를 이용해 단호하게 그를 신뢰하는 것이다.

2, 직원의 잘못은 말할 것도 없고, 특히 뒤에 있다. 직원들은 지도자가 뒤에서 자신을 비판하는 것을 싫어한다. 선의라도 안 된다. 실제로 직원 앞에서 다른 직원을 비판하는 것은 역효과를 낼 수 있다.

3, 가볍게 약속하지 말고 일단 약속하면 비바람이 변하지 않는다. 많은 지도자들은 마음을 사로잡기 위해 항상 약속을 하지만, 이런 이유로 일부 약속은 현금으로 바꿀 수 없고, 우리 지도자들은 개의치 않고, 괜찮다고 생각하지만, 우리 직원들은 그렇게 생각하지 않는다. 그들은 지도자가 믿을 수 없고, 더 이상 당신을 쉽게 믿지 않을 것이라고 생각할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 그때까지만 해도 지도자는 직원들의 마음 속에 있는 이미지를 바꾸려 했으나, 더욱 어려워졌다. 직원들이 곤란을 겪었고, 생각이 생겼고, 지도자에게 말하지 않았다. 시간이 오래되어 적당한 설사를 얻지 못했고, 결국 직원의 이직이 불가피하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

4, 감히 책임을 지고, 더 과감하게 직원들에게 책임을 진다. 우리 지도자들 중 많은 수가 더 높은 수준의 지도자나 직원의 마음속에 있는 위망을 확립하거나 자신의 체면을 지키기 위해 자신이 저지른 잘못도 직원에게 떠넘기는 경우가 많으며, 더욱이 직원에 대한 책임은 말할 것도 없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 명예명언) 이렇게 한 결과, 자신의 일시적인 위망이나 체면은 보존될 수 있지만, 시간이 지남에 따라 직원의 마음속에서 잃어버리는 것은 위망이나 체면만큼 간단하지 않을 수 있으며, 잃어버린 것은 직원의 오랜 존경과 신뢰가 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)

5, 직원이 옳다는 것을 기억하십시오. 직원이 잘하지 못하는 것은 직원이 좋지 않은 것이 아니라 직원에게 충분한 지원을 주지 않았다는 것을 기억하십시오. 이 말은 처음에는 우스꽝스럽게 들릴지 모르지만, 실제로 직원들이 제대로 하지 못한다면 지도자들은 항상 자신으로부터 원인을 찾아 직원들에게 더 많은 지원을 해주고, 직원들에게 더 많은 도움을 줄 수 있다. 직원들은 반드시 마음에서 지도자에게 감사할 것이다. 더 열심히 일할 것이다. 직원들이 진정으로 투자하기만 하면 모든 어려움을 더 이상 어려움이라고 부를 수 없다고 믿는다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)

6, 이직을 앞둔 직원에 대해서는 그를 다른 눈으로 보지 말고, 그를 도둑으로 취급하지 마라. 일부 기업은 직원이 재직할 때 직원들이 더 많은 일을 하고 더 많은 일을 하기를 원하며, 일단 직원이 이직을 제기하면, 직원들이 회사의 중요한 자료를 가져가지 않을까 봐, 더욱 그렇다. 또 다른 직원들을 감시해 달라고 부탁한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 그러나, 그들은 무시 하 고, 오늘 당신은 직원 A 가 직원 B 를 모니터링 하자, 내일 당신은 직원 C 가 직원 B 를 모니터링 하도록 할 수 있습니다, 그래서 직원 B 및 기타 재직 직원에 대 한 심리적 영향은 직원 A 에 미치는 영향보다 더 클 수 있습니다. 게다가, 직원들이 정말로 회사의 중요한 자료를 가져갈 수 있다면, 당신의 평소 비밀 유지 조치가 제대로 이루어지지 않았다고 탓할 수 있을 뿐, 미리 대비할 수 있는 것은 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그러므로 이직 직원에 대해 전혀 다른 견해를 갖지 마십시오. 그렇지 않으면 A 직원의 신뢰만 잃는 것이 아니라 회사 전체의 재직 직원에 대한 신뢰를 잃을 수도 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)

4, 경쟁력 있는 보상 수준 제공.

1, 우선 동료 보상 수준을 명확하게 조사합니다.

만약 당신이 부동산 회사라면, 당신은 부동산 업계의 급여 수준을 알아야 합니다. 만약 당신이 부동산 회사라면, 당신은 부동산 업계의 급여 수준을 알아야 합니다. 그래야만 경쟁력 있는 급여 수준을 정할 수 있습니다. 또한, 다른 업종의 * * * 성직의 경우, 당신은 또한 사회직의 수준을 알아야 한다. 예를 들면, 부동산회사 인적자원매니저/주관직, 당신은 부동산업이라는 직위의 보수 수준을 분명히 해야 한다

2, 백본 직원 또는 중요한 직무 직원에 대해서는 고임금을 기꺼이 지불해야 한다. 다른 일자리보다 더 많아도 상관없다. 일자리 수준을 넓혀야 한다. 그래야만 핵심 직원을 유치할 수 있다. 우리는 일반 직원의 유출은 언제든지 손을 잡을 수 있다고 말하지만, 중요하고 핵심 직원이 손실되면 기업에 헤아릴 수 없는 손실이 발생할 수 있다고 말했다.

3, 상벌이 분명하고 중상 중벌. 기업에 중대한 돌파구가 있는 직원에 대해서는 중상을 실시할 수 있다. 이렇게 하면 직원의 소득 수준 (직원도 소득을 계산할 수 있음) 을 높일 수 있고, 직원에게도 효과적인 인센티브가 될 수 있다. 직원들이 공헌만 하면 반드시 좋은 보답이 있을 수 있다는 것을 알고 있기 때문이다. 그래서 앞으로의 업무에서는 더욱 좋아질 것이다

5, 퇴직 후 직원 관리 강화.

1, 이직한 직원들도 일종의 부, 자원으로 취급한다. 많은 기업들이 이직 후 직원들에 대해 거들떠보지도 않고, 그냥 거들떠보지도 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 실제로 이직 직원은 회사의 또 다른 재산이며, 회사의 잠재적 자원이며, 잘 이용한다면 회사에 큰 역할을 할 것이다. 예를 들어, 회사에 대한 그의 선전은 회사 자신이 자신을 위해 한 선전보다 낫다. 동시에, 그 직원이 밖에서 많이 승진하고 나중에 다시 회사로 파고들 수 있다면 상당한 인적 자원 수입이라고 할 수 있을 만큼 감정도 잘 연락했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

2, 직원이 퇴사한 후 자주 전화를 걸어 자주 귀가하는 것을 환영한다. 전화하는 데는 몇 분밖에 걸리지 않을 수도 있지만, 이직 직원을 감동시킬 수 있을 뿐만 아니라, 가장 중요한 것은 실제 행동으로 재직 직원을 감동시켜 잠재적인 이직 직원을 감화시킬 수 있다는 것이다.

3, "좋은 말은 회초초를 먹지 않는다" 고 말하지 마라. 좋은 말이 회초초를 먹지 않는 시대는 이미 지나갔고, 우수한 직원들이 회사에 복귀하고자 하는 것은 기업에 대한 인정과 기업 문화에 대한 인정이다. 만약 그들이 회사에 복귀한다면, 돌아오는 것은 한 사람만이 아니다. 돌아오는 것은' 멀미 효과' 가 있을 수 있다. 재직 직원의 심리적인 충격도 반드시 무한할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

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