1부: 부서 보너스 분배 계획
보너스의 역할을 더욱 활용하기 위해 회사의 생산 및 운영 관리 시스템을 개선하고 회사의 전반적인 발전을 촉진하며 더 나은 생산 비용 절감 사람들의 잠재력과 주관적인 주도권이 발휘됩니다. 초기 단계에서 지급되는 보너스의 구체적인 상황을 기반으로 보너스 평가 및 분배 계획을 더욱 개선했습니다.
1. 다양한 유형의 직원에 대한 표준 보너스 비율
일반적인 상황에서 내부 보너스 분배 비율은 지표 완성도와 업무 책임이라는 두 가지 요소에 따라 결정됩니다. , 주요 직위(작업 유형)가 더 높습니다. 보조 업무(작업 유형)의 경우 중노동이 단순 노동보다 높습니다. 예를 들어, 첫 번째 수준의 보너스는 생산자와 생산 관리자를 위한 것이고, 두 번째 수준의 보너스는 주요 운영자 및 물류 관리자를 위한 것이며, 세 번째 수준의 보너스는 일반 물류 직원 및 보조 직원을 위한 것입니다.
회사 인사 분류
1. 관리직 : 회사의 고위 의사결정을 담당하는 관리자와 행정, 재무, 인사 및 기타 업무에 종사하는 직원을 말합니다. . 구체적으로는 부사장급 이상의 생산, 설비, 재무 등을 담당하는 인력과 사무, 재무, 인사, 기타 부서의 직원을 포함합니다.
2. 생산라인 : 생산활동에 직접 참여하고 생산을 관리하는 인력을 말한다. 제철, 소결, 펠릿화 및 기타 공장의 인력을 포함합니다.
3. 보조 라인: 생산 공장의 생산 활동을 직접 지원하거나 조정하는 인력을 말합니다. 일반 파견, 품질 검사, 안전, 법적 감독, 차량, 기술 장비, 현장 관리, 조달, 창고 및 기타 부서를 포함합니다.
2. 포상총액의 결정
포상총액은 회사 전 직원에 대한 포상금으로 급여소득 이외의 주요 기술, 경제적 지표의 평가수입을 말한다. 회사. 평가를 위한 주요 기술 및 경제 지표는 다음과 같습니다.
1. 보너스는 총 월급에서 지급 예정 임금(초과 근무 수당 제외)을 뺀 잔액을 기준으로 계산됩니다.
p>
상여금 총액 = {총 예정 임금(110만 위안) - 지급 예정 임금(초과근무 수당 제외)} 지급 산정 비율(100%)
총 상여금은 다음 수준에 따라 변동되어야 합니다. 회사가 지불하는 임금.
2. 월별 초과 생산량에 따라 보너스가 적립됩니다. 목표 생산량 초과분에 비례하여 보너스가 인출됩니다. 공식은 다음과 같습니다.
월간 보너스 총액 = {월 달성 생산량 - 월 목표 생산량(25,000톤)} ? 보너스 비율(40위안/톤)
3. 예비 부품에 따라 총 보너스는 절감액의 일정 비율을 기준으로 지급됩니다. 주요 목적은 생산 과정에서 예비 부품 절약에 기여한 직원에게 보상하는 것입니다. 공식은 다음과 같습니다.
총 보너스 = {월 예비 부품 소비 할당량(100만 위안)/월 목표 생산량(25,000톤)}-{월 실제 예비 부품 소비/월 실제 생산량) 포상 계산 비율은 무엇입니까? (1,000위안/톤)}
4. 코크스 비율 절감 정도에 따라 총 보너스가 인출됩니다. 주요 목적은 생산 과정에서 연료 절약에 기여한 직원에게 보상하는 것입니다. 공식은 다음과 같습니다.
월별 보너스 총액 = {월 달성 코크스 비율 - 월별 목표 코크스 비율(560kg/t)}? 보너스 비율(3,000위안)
3. 부서 결정 보너스 배분 원칙
배분에는 계수법이 채택됩니다.
계수법은 직위별 노무평가를 기준으로 하며, 부서원의 노동강도나 업무량, 노동기술 내용의 수준, 부서의 책임규모 등을 고려하여 부서의 상여계수를 결정한다. ; 그런 다음 부서의 작업 완료율에 따라 분배됩니다.
부서 포상 금액 = 총 회사 보너스? 부서 포상 계수
부서 포상 계수
1. 사무처 0.0237, 2. 제철소 0.4150 , 3. 소결 공장 0.1305, 4. 일반 조정 0.0297, 5. 기술 장비 0.0137, 6. 품질 검사 0.0525, 7 법적 감독 0.0333, 8. 조달 0.0228 9. 기계 워크숍 0.0731, 10. 전력 워크숍 0.0351, 11. Fleet 0.0509, 12. 안전 0.0059, 13. 창고 0.0091, 14. 현장관리 0.0157, 15. 펠렛공장 0.0636, 16. 사무실 0.0157, 17 재무 0.0065, 18 인원 0.0033.
부서별 보상계수 조정은 회사 최고 의사결정권자의 결정에 따라 이루어집니다.
4. 개인별 보너스 배분 원칙의 결정
1. 개인별 보너스를 배분할 때 부서는 직위의 기여도와 개인의 성취도를 기준으로 직위에 대한 보너스를 결정해야 합니다. 회사의 일반적인 상황 다음 사항은 부서의 개인별 보너스 분배에 지장을 주지 않습니다.
2. 부서가 보너스의 일부를 자금 조달 비용으로 확보하는 관행에 반대합니다. 부서는 예약된 보너스를 부서장이나 다른 직원의 계좌에 입금할 수 없습니다.
3. 부서장(대리 포함)의 보너스는 부서의 1인당 보너스의 4배를 초과할 수 없습니다.
4. 상여금 지급은 고정인사제도를 원칙으로 한다. 기존 직원 수를 기준으로 보너스는 더 이상 각 부서의 직원 수 증가 또는 감소를 고려하지 않습니다. 즉, 기존 직원 수는 보너스 계산 기준 중 하나로 사용됩니다.
5. 본 조치는 발행일로부터 시행되며, 동시에 기존의 보너스 규정도 폐지됩니다.
파트 2: 부서 보너스 분배 계획
회사의 모든 동료가 함께 협력하여 회사의 생산 목표를 달성하도록 독려하고, 제품 품질 향상에 노력하고, 더 나은 제품을 만들기 위해 노력합니다. 회사를 위해 노력의 성과를 공유하고 이익을 얻기 위해 다음과 같은 계획을 제안합니다.
1. 다음의 생산량 및 품질 지표가 기준을 충족할 경우 회사는 다음을 전제로 보너스를 계산할 수 있습니다. 여기에는 특정 이점이 있습니다.
< p> 1. 월간 비즈니스 주문량은 공장 내 각 생산 작업장의 목표 생산량을 보장하기에 충분합니다.2. 각 워크샵은 목표 생산량(** 부서 ** 백만, ** 부서 * 백만, ** 부서 ** 백만)에 도달했습니다.
3. 모든 품질지표는 "12월 품질관리 목표****"에서 결정된 월별 지표를 기준으로 하며, 지표의 80%가 기준을 충족합니다.
4. 당월 외부 고객 공제액은 100,000위안을 초과할 수 없습니다.
5. 생산부서에서 변동임금을 계산한 직원에게는 이 보너스가 계산되지 않습니다.
2. 평가:
1. 평가는 보상의 기초입니다. 각 부서의 직원에 대한 세부 평가 규칙이 발행되고 각 부서의 최고 감독자가 승인합니다. 각 부서의 담당직원이 매월 세부규정에 따라 부하직원을 평가한다.
2. 각 부서에는 정량화 가능한 지표가 있지만 일부 지표에 대한 데이터는 다른 부서에서 제공해야 할 수도 있습니다. (첨부: 부서별 평가지표 및 자료 출처) 따라서 각 부서에서는 매월 8일 이전에 관련 지표에 대한 정확한 자료를 인사부에 제공해야 합니다.
3. 인사부는 각 부서에서 수집한 지표 데이터를 바탕으로 각 부서 직원의 평가 점수를 검토합니다. 평가가 사실이 아니거나 부정확할 경우 인사부는 점수를 높일 수 있습니다. 또는 평가 점수를 낮추고 평가 결과에 따라 보너스를 계산합니다.
3. 보너스 출처:
1. 모든 사람이 비용을 절감하고 생산을 늘리며 효율성을 높이도록 장려합니다. 보너스는 두 부분으로 구성됩니다. 한 부분은 월간 성과가 회사의 목표에 도달하면 회사에서 보너스로 8,000위안을 제안하고 나머지 부분은 생산 저축 기금에서 추출해야 합니다. 품질을 향상시키고 스크랩을 줄이십시오. 스크랩이 적을수록 보너스는 커집니다.
2. 공장의 현재 실제 공정 능력에 따라 각 작업장의 스크랩 비율은 다음과 같이 설정됩니다. *** 스크랩 비율은 1.5?* ** 스크랩 비율은 0.9? ; 외부 고객 스크랩 비율은 0.4%입니다. (향후 생산 품질이 향상되면 각 작업장의 스크랩 비율이 수정될 수 있습니다.)
3. 실제 생산되는 스크랩이 설정된 스크랩 면적보다 적을 경우 초과 비스크랩 면적에 회사 원가를 곱한 금액을 절감액으로 환산하여 50%를 보너스로 배분합니다.
4. 총 보너스 = (당월 공장 설정 스크랩 면적? 해당 월 실제 스크랩 면적)? 50% + 혜택 보너스
이 계획은 더 나은 것을 의미합니다. 품질이 좋아질수록 더 나은 작업을 수행할수록 스크랩이 줄어들고 보너스는 커집니다.
예: *** 부서의 총 생산량은 ***(만)이고, 생산 스크랩은 **백만이며, 설정 스크랩 비율은 1.1입니다. 이는 실제 생산량이 감소한다는 것을 의미합니다. **백만 단위로 스크랩합니다. 원가를 기준으로 이 **백만은 원가절감으로 전환되고 50%는 리워드로 사용됩니다.
4. 해당 월 작업장의 스크랩 면적이 설정된 스크랩 면적보다 높을 경우 작업장 관리자가 평가 내용을 기준으로 품질 감점을 담당합니다. 외부 고객 차감 및 고객 폐기율이 해당 월 기준을 초과하는 경우 평가 규칙에 따라 모두 차감됩니다.
5. 보너스 계산:
보너스 총계
A. 평가 점수 =
보너스 계산 담당자의 총 평가 점수 (1점 계산 가능? 위안)
B. 개인 보너스 = 개인 평가 점수? 개인 레벨 계수?
C. 다양한 레벨 계수는 다음과 같이 설정됩니다. >
사무원 레벨 계수: 1
보조 엔지니어 레벨 계수: 1.5
엔지니어 레벨 계수: 2
감독자 레벨 계수: 3
< p> 관리자 수준 계수: 4파트 3: 부서 보너스 분배 계획
1단계: 기업 보너스 패키지를 결정합니다.
회사의 전반적인 경제적 이익을 기준으로 분배할 수 있는 보너스를 결정합니다. 회사의 보너스 패키지를 결정하는 데 일반적으로 사용되는 세 가지 방법이 있습니다.
첫 번째 방법은 회사의 이익을 기본으로 조직과 직원이 총 이익의 일정 비율을 공유하는 것입니다.
예: 한 회사의 연말 이익이 천만 원이고, 10%는 규정에 따라 직원들에게 연말 상여금으로 인출됩니다. 아래 표와 같습니다.
두 번째 방법은 누진적 공유 비율 방식을 사용하는 것입니다. 즉, 수익 세그먼트 수를 지정하고 수익 세그먼트별로 서로 다른 공유 비율을 사용하는 것입니다.
예: 한 회사에서는 이익 기준가를 300만으로 규정하고, 공유 비율은 300만 미만은 6%, 300만~800만 미만은 12%, 300만 이상 800만 미만은 12%로 배분율을 정한다. 800만 ~ 1500만 사이의 수익은 사용자 간 공유 비율이 16%이고, 1500만 이상 사용자 간의 공유 비율은 22%입니다.
세 번째 방법은 이익 마진 세그먼트에 따라 공유하는 방법, 즉 이익 마진이 높을수록 회사의 이익 창출 능력이 더 강해지는 것입니다. 이익 마진 부문이 높을수록 수익성 부문에서 인출되는 순이익의 비율도 높아집니다.
예: 회사의 이익률이 2.5% 이내인 경우 보너스가 지급되지 않습니다. 2.5%~5.0%인 경우 다음과 같은 경우 순이익의 8%가 인출됩니다. 회사의 이익률이 5.0%에서 7.5% 사이이면 순이익의 10%가 보너스 분배를 위해 인출됩니다.
2단계: 기업 내 각 부서의 전략적 기여 계수와 부서 성과 계수를 결정합니다.
부서별 전략적 기여계수는 기업의 각 부서가 회사에 미치는 전략적 기여도의 차이를 나타내는 것으로, 회사는 각 부서의 전략적 기여 역량을 평가해야 합니다. 부서 간 협업과 단결을 고려하여 각 부서의 전략적 기여 계수를 너무 다르게 만들지 않도록 노력하십시오.
예를 들어, 각 부서의 전략적 기여역량을 평가하여 조직 내 각 부서의 전략적 기여계수를 [1.2~0.8] 사이로 정의할 수 있으며, 전략적 기여계수의 변화단위는 일반적으로 0.1이다. 각 부서의 계수는 기업과 관련이 있습니다. 이는 경기 순환, 기업 전략, 기업 사업 초점, 기업 문화, 기업이 위치한 산업, 기업 마케팅 모델, 기업 핵심 인적 자본 및 기타 요소와 같은 요소와 관련이 있습니다.
예: 회사 각 부서의 전략적 기여 계수.
3단계: 부서 보너스 패키지를 결정합니다.
예를 들어 회사 전략에 대한 A 부서의 기여도 계수가 1.2이고, 부서 성과 계수가 1.1이라면 A 부서의 보너스 계수가 계산됩니다.
4단계: 직원 업무 성과 계수를 결정합니다.
1. 정량적, 정성적 평가 지표를 바탕으로 직원 개인의 성과 평가 결과를 얻습니다. 2. 직원 성과 등급 비율을 20%, 70%, 10의 비율로 정의할 수 있습니다. %; 3. 경영진 실제 상황에 따라 개인 성과 평가 결과와 개인 성과 계수 간의 대응 관계를 설계합니다. 예를 들어 기대치를 초과하는 직원의 경우 직무 성과 계수는 1.3/1.4입니다.
단계 5: 부서 보너스 패키지를 직위에 할당합니다.
직원의 직무성과계수에 직원의 월기본급(직위가치평가점수에 따라 계산도 가능)을 곱하여 요약한다.
파트 4: 부서 보너스 분배 계획
부서 관리를 표준화하고 업무 열정과 효율성을 향상시키며 모든 업무의 원활한 진행을 보장하고 점진적으로 관리 표준화 및 표준화를 실현하며, 이러한 조치는 공정하고 정당하며 업무에 따라 급여를 받기 위해 특별히 고안되었습니다.
적용 범위
이 방법은 내몽골 Datang International Xilinhot Mining Company의 영업 부서에 적용됩니다.
배분 원칙
'각각의 직무를 수행하고 성과에 따라 배분한다'는 원칙에 따라 직원의 직위별 업무 성과를 평가하고, 그 평가는 보너스가 분배될 수 있도록 보너스와 연결됩니다. 부서 관리에서 규제 역할을 실제로 수행할 수 있고 직원이 진취적인 정신을 확립할 수 있도록 하며 직원의 열정을 효과적으로 동원하고 모든 사람의 창의성을 발휘할 수 있습니다.
배분 절차
월간 부서별 상여금 총액은 광업회사의 인사부서에서 지급하며, 월별 경제책임제 평가 결과를 바탕으로 부서장이 상여금 총액을 배분합니다. 각 전공별 보너스와 전문 리더에 대한 보너스, 각 전문 리더는 각 전문가에게 보너스를 분배합니다.
과제가 완료되면 부서장의 검토와 서명을 거쳐 인사부에 보고됩니다.
평가 방법
인사부에서 승인한 보너스를 기준으로 총 보너스의 30%를 평가용으로 적립하고 나머지는 기본 보너스로 사용합니다.
배분내역
원칙적으로 출석요건을 충족하고, 결근, 지각, 조퇴, 중대한 업무 오류가 없는 인원 전원에게 기본 보너스를 지급합니다. 중대한 업무 오류가 발생한 경우에는 별도로 평가됩니다.
기본 보너스를 기준으로 부서 및 전문 평가 보너스가 각 직원의 월별 보너스를 구성합니다. 기본 상여금 계산 방법은 회사 인사부에서 제정한 관련 시스템 규정을 참조합니다.
평가 보너스의 평가 범위:
월별 작업 계획 완료 시기
작업 완료 품질
교육 평가 성과,
일상 업무 완료의 적시성 및 품질,
기타 부서 규정 위반,
다양한 전공 평가
부서별 또는 전문적 상:
뛰어난 업무 성과
합리적인 제안 상
보상 및 처벌
" 영업부서의 경제적 책임' '시스템 평가 조치'에 규정된 내용에 따라 평가 보너스는 월간 평가 결과에 따라 2회 지급됩니다.
기타 규정
1. 본 방법은 영업부서 전 직원의 논의 및 승인을 거쳐 시행됩니다.
2. 본 배분 방식에 대한 최종 해석권은 영업부서에 있습니다. 회사의 평가 시스템과 상충되는 부분이 있는 경우에는 회사의 시스템이 우선합니다.
제5부: 부서별 상여금 분배 계획
총칙
제1조 직원 연말 상여금 관리를 표준화하기 위해 절차와 금액을 결정합니다. 연말 상여금은 직원의 업무에 대한 열정과 열정을 고취시키고 충성도와 소속감을 높이기 위해 노력에 대한 보상과 게으름을 벌하는 원칙에 따라 효율성을 최우선으로 생각하고 배려합니다. 계정 공정성, 이번 연말 보너스는 공장 운영 조건 및 개발 계획에 따라 특별히 책정되었습니다.
제2조 이 규정은 관리팀을 제외한 류저우 XXXXX 종합공장의 모든 직원에게 적용된다.
제3조 이 규정은 공장이 연말 상여금 총액을 배분하는 기준으로만 사용됩니다. 공장 산하 각 부서는 해당 부서가 연말 상여금을 지급할 수 있도록 세부 배분 계획을 수립해야 합니다. 할당된 총 보너스 범위 내에서.
제4조 공장 내 각 부서에서 수립한 연말 상여금 지급 계획은 핵심 직원과 일반 직원의 이익을 고려하고 상대적인 내부 공정성을 달성해야 합니다.
제5조 공장 내 각 부서에서 수립한 연말 상여금 계획은 반드시 본사에 보고하여 기록해야 합니다.
2. 총 연말 보너스 인출 및 계수 결정
제 6조 연말 보너스 인출 총액은 Liuzhou의 연간 총 이익에서 차감됩니다. XXXXXXX 종합공장. 구체적인 비율은 해당 연도의 공장 운영 조건과 개발 계획에 따라 달라집니다.
제7조 연말 보너스 인출 금액은 공장 운영 성과 평가 지도 그룹의 주요 구성원이 논의하고 결정합니다.
제8조 연말 상여금계수는 경영실적평가 지도그룹의 지도위원들이 토의와 토의를 거쳐 결정한다.
제9조 연말 상여금 계수는 일반적으로 [0, 2]로 설정된다. 공장의 운영 실적이 뛰어나면 2보다 클 수도 있다.
제10조 연말 상여금 계수는 공장의 매년 연말 상여금 계수의 평균이다.
3개년 보너스 분배 계획
제 11조: 연말 보너스 분배 과정
(1) 점수 단계
1 공장 유관부서는 '인사평가제도', '품질상징규정', '근로자법' 등에 따라 자체 평가를 실시하고 그 결과를 총장에게 보고한다.
2. 사무국은 각 부서에서 보고한 자체평가 결과를 참고자료로 활용하고, 각 부서가 보유하고 있는 종합적인 정보를 바탕으로 점수를 매긴다.
(2) 데이터 분석 단계
1. 종합실에서 각 부서를 보고합니다. 채점 결과를 요약하여 공장의 연간 운영실적 결과로 활용합니다.
2. 종합실에서 부서별로 분류합니다. 공장 산하 여러 부서의 점수를 바탕으로 점수를 높인다. 등급은 분류 결과에 따라 구분된다. < /p>
3. 등급 결과를 사업 성과 평가 선도 그룹의 리더에게 보고한다. .
(3) 계획을 수립합니다
1. 경영성과 평가 선도그룹의 리더는 최종적으로 같은 등급 내 공장 내 다양한 부서의 수준을 결정합니다.
2. 마지막으로, 다양한 직급과 수준의 직원에게 서로 다른 연말 보너스 계수가 할당됩니다.
4개 종합 사무실의 기능
제12조 총 연도를 공식화합니다. -연말 보너스 분배 방법
연말 보너스 총액의 분배는 다음 공식에 따라 결정됩니다:
F(t)=Q(p)?N?M 그 중 F(t)는 올해 연말 상여금 총액
< p> Q(p) =?12개월 동안 공장의 월평균 임금 총액/12< /p>N은 12개월째 공장의 실제 직원 수
M은 연말 보너스 계수
제13조 공장 할당 등급 결정 원칙
공장 할당 등급은 다음 조건을 참조하여 시행됩니다.
(1) 높은 등급부터 낮은 등급 순으로 다음과 같이 구분됩니다. 3개 등급 중 1등급
(2) 해당 연도의 공장 이익이 0이거나 마이너스인 경우 3등급이어야 합니다.
(3) 공장은 다음과 같습니다. 금년도 거부권 지표가 부정적이면 첫 번째 수준에 포함되지 않습니다.
(4) 금년도에 공장의 이익이 감소하면 첫 번째 수준에 포함되지 않습니다.< /p>
(5) 같은 등급 내에서는 연말에 보너스 계수가 다를 수 있음
(6) 같은 등급 내 서로 다른 학과가 해당 등급으로 결정됨 재무지표, 발전지표, 경영지표 점수에 따라 등급이 하향되거나 한 등급 하향되는 부서는 내부 행의 첫 번째 등급에 배치됩니다.
제14조 등급별 연말 상여 계수 범위를 결정합니다.
등급 구분에 따라 연말 상여 계수는 다음 범위에 따라 나뉩니다.
세 번째 레벨 [0, 0.5]
두 번째 기어(0.5, 1.5]
첫 번째 기어 {1.5, 2] 또는 [2, ?)< /p>
제10조 연말 상여금 지급에 참여하는 직원의 범위를 결정
(1) 해당 단위에서 6개월 이상 지속적으로 근무한 직원은 연간 참여 자격이 있음 -최종 보너스 배포.
(2) 다음 직원은 연말 상여금 지급에 참여하지 않습니다.
1. 임시 직원
2. 의료 기간 중인 직원;
3. 회사가 고용한 전문가 및 컨설턴트
4. 퇴직 직원
5. 수습 기간 중인 직원; 연말 상여금 지급
6. 근로계약서에 수습기간을 명시하지 않고 공장에서 근무한 기간이 1개월 미만인 근로자
7 . 연말 상여금 지급 이전에 회사와의 근로관계를 종료했거나 비정상적으로 퇴직한 직원
p>
8. 연말 상여금 지급 당시 회사에 재직 중인 인턴 학생
9. 공장에서 연말 상여금 지급에 참여해서는 안 된다고 판단하는 직원.
5개 보충 조항
제16조 이 규정을 해석하고 수정할 권리는 사무국에서 행사합니다.
제17조 이 규정은 공포일로부터 시행한다.