인강은 어떻게 일치합니까?

실제로 우리는 세 단계로 나뉩니다.

1, 명확한 정의 및 작업 설명.

업무 분석을 바탕으로 워크플로우 및 작업 내용에 따른 작업 설명은 기업 인적 자원 관리의 기본 문서입니다.

2. 역량 기준을 정의합니다.

이른바' 역량' 이란 한 직원의 직무에 대한 역량을 결정하고 높은 성과를 낼 수 있는 개인적 특성의 합계를 말한다. 지식, 기술, 사회적 역할, 자기인식, 자질, 동기 등 6 가지 차원이 포함되어 있습니다. 정확한 선발은' 역량' 을 바탕으로 사람의 능력과 자질이 직무 요구와 일치하는지 여부를 고려해야 한다.

효과적인 평가 방법을 찾으십시오.

능력 기준이 확정된 후, 어떤 방법으로 공평하고 효과적으로 적합한 사람을 선발할 수 있습니까? 많은 기업들이 일자리 경합을 실시하고 있는데, 가장 핵심 평가 코너는 경쟁 연설을 발표하는 것이다. 연설의 제목은 왕왕' 내가 ×× 이 자리에 오르면 어떻게 될까' 이다. 그러나 심사 결과는 종종 두 가지 현상을 낳는다. 하나는 하지 않겠다고 말하고 올라와서 잘하지 못한다는 것이다. 다른 부류의 사람들은 할 수 있지만, 경쟁 과정에서 자신의 재능을 발견하기는 어렵다고 말할 수는 없다. 실제로 일자리 경합에서 드러난 강연은 모두 실제상황이 아닌 가설적인 시나리오이기 때문에 지원자 자체가 일자리에 필요한 능력을 갖추고 있는지 평가하기가 어렵고, 경쟁 결과도 납득하기 어렵다. 이 문제를 해결하기 위해 사전 직책 설명 및 역량 모델을 기반으로 중간 간부 역량 모델에 필요한 8 가지 역량 차원에 따라 리더십이 없는 팀 토론, 파일 바구니 테스트, 구조화 면접, 심리 평가 등 4 가지 도구를 사용하여 경쟁사와 직책 역량의 일치 정도를 측정합니다. 예를 들어, 경쟁사의 "커뮤니케이션 조정" 능력 특성을 평가하고, 리더십이 없는 그룹 토론 방법을 사용하여 팀 작업 환경을 시뮬레이션하고, 5 ~ 6 명의 경쟁자가 정해진 시간 내에 정해진 의제를 논의하고, 그룹 통일의견을 얻을 수 있도록 합니다. 평가 팀은 각 경쟁사의 행동을 관찰하고 역량 모델의 역량 특성에 대한 행동 설명과 비교하여 경쟁사의 역량 점수를 제공합니다. 인간-기계 평가, 시나리오 시뮬레이션, 구조화 면접 등 평가 기술의 종합 응용을 통해 역량 특성 기준에 따라 지원자의 지식 수준, 역량 구조, 업무 기술, 직업 경향, 발전 잠재력 등을 하나씩 평가하고 심리 평가 결과, 과거 성과 등을 참고한다. 후보자의 능력 특성이 직무 역량 기준과 일치하는 정도를 종합적으로 측정하여 향후 성과를 예측함으로써 단기간에 사람에 대한 보다 정확한 평가를 실현할 수 있습니다.