원변호사 공풍운리듬 2022-10-02 07:07 산둥성 게재, #노동쟁의29#직업이전2#계약해지3 컬렉션에 포함
이 글은 63번째 원문입니다 Fengyun Rhythm 공개 계정입니다.
Fengyun Rhythm 공개 계정은 주로 민사, 상업, 경제 분쟁 및 노동 분쟁에 대한 실질적인 연구를 촉진하며 대부분의 기사는 저자가 직접 작성한 것입니다. 재인쇄 시 기사의 작성자와 출처를 명시해 주시기 바랍니다. 전체 텍스트는 약 3800 단어이며 기사를 완료하는 데 8 분이 소요될 것으로 예상됩니다 | Kong Xu 변호사 운영 과정에서 고용주는 여러 가지 이유로 부서의 조직 구조를 조정할 수 있습니다. 절차가 진행되는 경우, 직원의 원래 직위도 취소될 수 있습니다. 이러한 문제를 처리하는 경우 일반적으로 다음과 같은 상황이 발생합니다.
_1. 직업을 바꾸세요. 이 경우 근로계약은 계속해서 이행될 수 있으며 일반적으로 분쟁이 발생하지 않습니다.
_2. 사용자와 근로자가 직위 변경에 대해 합의에 이르지 못하는 경우, 사용자와 근로자가 합의하여 근로계약을 해지하는 경우는 합의에 의한 근로계약의 해지입니다. 사용자는 근로자의 근로계약을 해지해야 하며, 근로자에게 1개월 전에 통지하지 않은 경우에는 근속년수(N)에 따라 금전적 보상을 지급합니다. 한 달치 월급도 지급된다.
_3. 고용주가 직위 변경을 위해 근로자와 협상을 했으나 합의에 이르지 못하고, 고용주가 일방적으로 근로계약을 해지합니다. 이 경우, 사용자가 노동계약을 해지하는 이유는 일반적으로 양 당사자가 노동계약을 체결한 객관적 상황, 즉 노동계약법 제40조 3항의 중대한 변경입니다. 근로계약 체결 당시의 조건은 다음과 같습니다. 객관적 사정에 중대한 변화가 있어 근로계약을 이행할 수 없는 경우, 사용자와 근로자가 근로계약 내용 변경에 관해 합의에 이르지 못하는 경우 노동법 제2조. 제16조 3항에도 유사한 규정이 있다. 노동계약법이 나중에 공포되었기 때문에 노동계약법의 조항만을 나열하였다. '객관적 상황'의 해석에 대해 전 노동부에서 발행한 '여러조항해설'에서는 "이 조의 '객관적 상황'이란 불가항력의 발생 또는 이를 초래하는 사정의 발생을 말한다"고 설명하고 있다. 근로계약 조건의 전부 또는 일부를 이행할 수 없는 경우 기업 이전, 합병, 기업 자산 양도 등 기타 상황과 본 법 제27조에 규정된 객관적인 상황(경제적 해고)은 제외됩니다. “실제로는 이런 상황이 분쟁을 일으킬 가능성이 가장 크다. 근로자는 원래의 계약 이행을 고집하며 노동 계약의 양도나 종료에 동의하지 않습니다. 고용주가 일방적으로 노동 계약을 해지한 후, 근로자는 고용주가 불법적으로 노동 계약을 체결했다는 이유로 노동 중재를 신청하고 고용주에게 금전적 보상을 요구하는 경우가 많습니다. 근로계약을 종료했습니다. 위에서 언급한 법적 조항에 따르면, 이 경우 고용주가 노동 계약을 해지할 법적 권리를 행사하려면 다음 조건을 충족해야 합니다.
I. 노동 계약이 이행되는 객관적 상황의 중대한 변화, 노동 계약을 계속해서 이행할 수 없게 만드는 상황." 앞서 언급한 전 노동부의 설명을 종합하면, '객관적 상황의 중대한 변화'란 근로계약 체결 당시 예측 불가능하고 거부할 수 없는 상황이 발생해 원래 계약의 일부 또는 전부를 이행하지 못하는 것을 의미한다. 노동 계약.
조직구조 조정이 객관적 상황의 중대한 변화로 볼 수 있는지에 대해서는 조직구조 조정의 이유를 집중적으로 분석해야 한다. _조직구조 조정이 사업주가 적극적으로 채택하는 사업전략으로 이에 따라 직원의 직위가 해소되는 경우 이는 사업주가 독립적으로 운영·관리할 수 있는 범위에 속하지만, 일반적으로 이러한 상황은 회사에 큰 변화를 가져오지 않습니다. 객관적인 상황. 또한 개인에 대해서만 직위가 취소되고 부서 조직에 큰 변화가 발생하지 않은 경우에는 일반적으로 객관적인 상황에 큰 변화가 발생하지 않습니다. 이 경우 고용주는 직원을 재배치할 수 있으나, 재배치는 전후 직무의 유사한 성격에 부합해야 하고, 직원이 적응하기 쉽고 차별적이지 않아야 하며, 전후 처우에 뚜렷한 격차가 없어야 합니다. 후에.
예를 들어 (2021) Guangdong 01 Min Zhong 30106 Shanghai Nokia Bell Co., Ltd.와 Xie Mou의 노동쟁의 2심 사건에서 광저우 중급인민법원은 다음과 같이 판결했습니다. , 소위 “객관적 상황”이란 기업 이전, 합병, 기업 자산 양도 등 노동 계약 조건의 전부 또는 일부를 이행할 수 없는 불가항력 또는 기타 상황이 발생한 것을 의미합니다. .사용자는 생산 및 운영 요구에 따라 시장 변화에 주도적으로 대응합니다. 전략적 조정은 노동법 및 노동 계약법에 규정된 객관적인 상황의 큰 변화는 아닙니다. 고용주가 직원과 합의에 도달하지 못하면 경영진을 변경해야 합니다. 따라서 1심 법원은 Nokia Bell이 Xie와의 노동 계약을 종료한 것이 "목적"에 부합하지 않는다고 판단했습니다. 근로계약을 체결한 상황이 크게 바뀌어 근로계약을 이행할 수 없게 됐다”며 “해당 상황은 불법해고에 해당하며, 불법해고에 대해 노키아벨에게 셰이에게 금전적 배상금을 지급하라고 명령한 것도 부적절하지 않다”고 밝혔다. 계약.
”
이 경우 분쟁은 본질적으로 이직 분쟁이며, 예를 들어 (2021)에서 계약 해지가 정당한지 여부는 이직의 합리성에 중점을 두어야합니다. Shanghai 01 Minzhong Henkel Co., Ltd.(이하 "Henkel Company"라 함)와 Zhao 사이의 노동계약 분쟁 제12110호 사건에서 상하이 제1중급인민법원은 다음과 같이 판결했습니다. 헨켈 회사의 조직 구조 조정으로 인해 Zhao의 원래 직위는 해고되었으며, Zhao에게는 원래 직위와 비교하여 새로운 직위와 급여가 근본적으로 변경되지 않았습니다. 양도에는 불합리한 것이 없었으며 Zhao는 이에 따라야 합니다. Zhao는 새로운 직위에서의 근무를 거부했고, Zhao가 회사의 합리적인 직무 조정을 따르기를 거부하고 회사의 규칙과 규정을 위반했다는 이유로 헨켈의 노동 계약 종료는 합법적이었습니다. ” _조직구조 조정이 전염병의 영향으로 인한 성과저하, 영업적자, 경영부실 등 실무적 사유에 따라 사업주가 부득이하게 조정하는 운영조정인 경우, 조직구조가 다음과 같은 경우 기업 전체의 이익 발전이 위태로워지는 경우, 사용자가 엄격한 절차를 거쳐 심의를 거쳐 직무 조정을 하기로 결정한 경우, 일반적으로 “중요한 업무 조정”에 부합하는 것으로 간주할 수 있습니다. 객관적인 상황의 변화." ” 예를 들어 Dalian Wal-Mart Department Store Co., Ltd.(항소인)와 Wang Mou(항소인) 사이의 노동쟁의 2심과 1심 사건(2022) Liaoning 02 Minzhong No. 267, 중급인민법원 랴오닝성 다롄시 관계자는 “이번 사건 조사에 따르면 2020년 9월 21일 월마트(중국)투자유한공사의 본사 이사회는 사실이 분명하다. 항소인은 외부 시장 운영 환경의 큰 변화로 인해 이사회에서 부동산 부서 및 기타 부서의 구조 최적화, 직책 제거 및 기능 개편과 사업 양도, 관리를 수행하기로 결정했습니다. 레벨 합리화 등 조정 및 최적화 조치가 2020년 9월 21일부터 점진적으로 시행될 예정입니다. 항소인의 주주인 Walmart (China) Investment Co., Ltd.는 위에서 언급한 사업 조직 구조 조정 및 최적화 문제와 회사 정관에 따라 구조를 최적화하고 제거하기 위한 결의안을 서면으로 채택했습니다. 부동산 개발 부서와 회사에 관련된 기타 부서 및 기능의 위치, 기능 및 사업 이전, 관리 수준 합리화 및 기타 조직 구조 조정 및 최적화 조치는 2020년 9월 25일부터 점진적으로 시행됩니다. 이후, 항고인은 본사의 결정과 요구사항에 따라 조직구조를 조정하고, 부동산설계부, 점포기획건설부, 부동산운영부를 부동산사업관리부, 샘투자부로 변경하였다. , 월마트 매장 투자 부서로 인해 피항소인의 위치가 전체적으로 삭제되었습니다. 이러한 상황은 항소인이 피청구인과 근로계약을 체결할 당시 예측할 수도, 통제할 수도 없었다. 피청구인은 악의적이고 위장된 이직과 급여삭감을 직접 행하였다. 따라서 2020년 코로나19 사태의 영향으로 대외시장 운영환경이 큰 변화를 겪은 상황에서 본사 배치에 따른 조직구조 조정은 객관적이고 필요하며 이를 준수하고 있습니다. 중화인민공화국 노동계약법 제40조 제3항은 “노동계약 체결의 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 원래의 노동계약을 이행할 수 없는 상황”을 말합니다. .” 또 다른 사례로는 창안포드자동차(이하 '포드사'라 한다)와 장모(2021상하이민중15455호) 사이의 노동계약 분쟁 2심 사건에서 상하이 1호 중급인민법원은 “근로계약법 제40조 제3항의 “객관적 상황”이란 자연조건, 기업 이전, 합병, 기업 자산의 양도 등을 의미할 뿐 아니라 위의 상황을 이해해야 한다고 판단했습니다. "불가항력의 발생 또는 전체 노동 계약을 초래하는 사건의 발생 또는 "일부 조건을 이행할 수 없는 기타 상황"만이 이러한 설명의 예시일 뿐 배타적인 것으로 이해되어서는 안 됩니다. 이번 사건과 관련해 창안포드 브랜드는 2018년부터 2020년 상반기까지 적자 상태에 있었다. 만약 회사가 어떠한 조정이나 변경을 허용하지 않는다면 필연적으로 회사의 이익에 막대한 손해를 끼칠 것이다. 회사에 영향을 미칠 것이며 궁극적으로 회사 내의 모든 직원에게 영향을 미칠 것입니다. 따라서 사업주가 시장 상황, 국제 경쟁, 기술 혁신 등의 영향으로 조직 구조를 조정하거나 변경할 필요가 있는 경우에도 객관적인 상황의 중대한 변화로 간주되어야 합니다. ”
II. 사용자와 직원이 다른 직위를 완전히 협상하고 소진한 후에도 조직 문제로 직원의 직위가 취소되는 경우 노동 계약 내용 변경에 대한 합의에 도달하지 못합니다. 구조조정, 이때 근로자는 노사관계상 취약한 당사자이므로 사용자가 직접 근로자와의 근로계약을 해지할 수 없습니다. 사용자는 노동관계의 유지와 안정성을 보장하기 위해 근로자와 충분히 협상하여 근로계약을 변경하고, 근로계약 해지로 인한 근로자의 손실을 보상해야 합니다. 또한, 제공되는 직위는 합리적이고 근로자의 업무 능력과 일치해야 하며, 실제로 일부 고용주는 '객관적 상황의 중대한 변화'를 이유로 근로자와 노동 계약 변경 협상을 하지 않습니다. 노동계약을 해지할 경우, 사용자는 위에 명시된 절차적 요건을 충족하지 못하기 때문에 불법적인 해지에 대한 경제적 보상을 지불할 위험이 있습니다.
예를 들어, (2022) Lu 02 Minzhong No. 1에서 Bureau Veritas Shenmei Commodity Testing (Shanghai) Co., Ltd.(이하 "Shenmei Company"라고 함)와 Peng Mou 사이의 노동쟁의 2심과 1심의 경우입니다. 3605년 칭다오 중급인민법원은 다음과 같이 판결했습니다. “노동계약법 제40조 제3항은 근로자의 정당한 권리를 보호하는 동시에 사용자의 운영 자율성을 충분히 존중한다는 점을 반영하고 있습니다. 이 경우 공증인은 Shenmei Company가 제출한 증명서와 2020년 1월 현재 2월 현재 국가 수출입 월별 총액 테이블, 이사회 결의안 및 기타 증거는 신형 코로나 바이러스의 영향으로 매출 수익과 영업 이익이 감소했다는 사실을 증명할 수 있습니다. Peng이 Shenmei Company 직원과 나눈 대화 내용은 위 사실을 부인하기에 충분하지 않습니다. 이를 토대로 본 법원은 Shenmei Company가 절차에 따라 해당 직위를 취소하는 것이 합리적이고 적법하다고 판단합니다. Shenmei Company는 결정 후 Peng에게 서면으로 노동 계약 변경 협상을 통지했지만 Peng은 노동 계약 변경 협상을 통해 합의에 도달하지 못한 경우 이후 Peng Xizhu와의 노동 계약을 해지하는 것이 적법하고 유효합니다. 경제적 보상 및 통지를 대신하여 지급하는 것." 실무요약 1. 사용자는 사업상 필요에 따라 조직구조를 적극적으로 조정하고 인력을 해지한다. 근로자의 직위가 직위에 있는 경우에는 사용자의 독립적인 운영 및 업무 범위에 속한다. 객관적인 사유로 인해 근로계약을 이행할 수 없는 상황에 해당하지 않습니다. 사용자는 직원의 직위를 조정할 수 있으며, 직위 조정은 합리적이어야 합니다. 그렇지 않으면 불법적인 해고 보상이 지급될 수 있습니다. 이러한 분쟁의 대부분은 이직 분쟁이다. 2. 사용자가 객관적인 사정에 의하여 실제로 조직구조 조정을 하여야 하는 경우에는 사정의 변화로 인하여 근로계약을 이행할 수 없는 것으로 간주될 수 있으며, 이 때 사용자는 근로자와 충분히 협의하여 변경하여야 합니다. 양측이 협상에 실패할 경우, 사용자가 상황에 동의할 경우, 사용자는 노동계약을 해지하고 1개월 전에 사전 통지를 하지 않은 경우 근로자에게 그에 상응하는 경제적 보상을 지급해야 합니다. 통지 대신 월급을 지급합니다. 저자 소개: Kong Xu 변호사는 하해대학교 법과대학을 졸업하고 현재 장쑤 수상 법률 사무소에서 변호사로 활동하고 있습니다. 그의 주요 업무 분야는 민사 및 상업 계약 분쟁, 노동 분쟁, 기업 법률 업무 및 형사 변호입니다. 다년간 다양한 대기업, 중소기업의 법률고문으로 활동해 왔으며, 기업 법률자문 서비스와 노동위험 예방 및 통제에 전념하고 있습니다. 서비스 원칙: 정확하고 실용적이며, 전문적인 서비스를 제공하고, 당사자에게 최고의 서비스 경험을 세심하게 제공합니다.
사무실 주소: 장쑤성 난징시 구러우구 산시로 8호 진산 빌딩 B동, 연락처: 15850683019(위챗에서도 같은 번호)