1. 설명:
나: 민간 기업의 관리자
직원의 보수는 성과와 연결되지 않으며, 열심히 일한 대가는 그다지 높지 않습니다.
인센티브 메커니즘을 구축하기 위한 몇 가지 계획을 제안했지만 거부되었습니다. 시스템이 제한적이고 경영진이 많은 우려를 갖고 있었습니다.
2. 결과적으로 특정 업무에 엄격하지 않고 큰 문제가 없는지 확인하면 업무 성과가 저하됩니다.
3. 물어보세요:
부하를 더 배려해야 할까요, 아니면 엄격하고 성과에만 집중해야 할까요? (질문자: 천사의 연인)
4. 답:
'하급자를 배려하는 것'과 '성과를 추구하는 것' 사이에는 절대적인 모순이 없습니다.
'하위관심'과 '성과관심'이라는 두 가지 차원에 따라 낮은 것부터 높은 것으로 배열하는 '경영 그리드 이론'이 여기에 포함된다. 형성된 그리드는 크게 5가지 경영 스타일로 나눌 수 있다.
1. 부하와 성과에 관심이 없는 '무책임한' 유형,
2. '신경을 많이 쓰지만 성과에는 관심이 없는 유형',
3. 부하를 신경 쓰지 않고 성과에 관심을 갖는 '권위형'
4. 성과와 성과 모두를 중시하는 '소시민형', 부하와 성과 모두를 깊이 배려하는 '이상형'.
다섯 단계:
l 먼저 자신의 가치관과 스타일을 바탕으로 현재 상황을 찾아보세요(R1)
l 그런 다음 이상적인 당신을 분석하세요. 상태(R2)를 달성하고 싶습니다.
l 마지막으로 R1에서 R2까지 가능한 방법을 논의해 보겠습니다.
6. 참고
하급자에게 관심을 보이기 위해 성과 목표를 낮추는 것은 위험합니다.
피터 센게(Peter Senge)가 말하는 '목표 침식' 사이클로 이어지기 쉽습니다. 이는 기업 성과를 저하시킬 뿐만 아니라 현재 상황을 개선할 수 있는 능력도 약화시킵니다.
성과 목표는 변함없다고 가정하고, '하급자에 대한 배려'를 좀 더 보여주고 싶다면 두 가지 방향으로 작업할 수 있다.
1. 소득 증대
l 경제적 소득만을 뜻하는 것이 아닙니다(말씀하신 것처럼 객관적인 이유로 경제적 소득을 늘리는 방법은 일시적으로 불가능합니다)
l 정신적 혜택(직장에서의 행복감 등)과 사회적 혜택(소속감 증대 등)도 포함됩니다.
2. 비용 절감
l 진정한 배려 이는 성과 기준을 완화하는 것을 의미하지 않으며, 연구와 지도를 통해 직원들이 더 짧은 시간에 더 쉽게 동일한 작업을 완료할 수 있도록 돕습니다.
새로 임명된 인사담당자는 업무를 어떻게 수행해야 할까요?
1. 설명:
IT 회사의 인사 관리자
Lenovo 및 IBM의 일부 제품에 대한 에이전트 및 유통업체, 연간 매출 약 2억 .
현재 이 회사의 직원은 90명이 넘는데 대부분 노년층이다.
2. 사건
과거에는 행정부서만 있었고, 행정부서는 인사업무만 담당했고, 전통적인 인사업무도 하지 않았다. 기본급 체계를 갖추고 있습니다.
최근 회사는 매니저와 보조원 2명으로 구성된 독립 인사부서를 신설했다.
3. 질문:
l 새로 임명된 인사 관리자는 업무를 어떻게 수행해야 합니까?
l 구체적인 인사업무는 어디서부터 시작해야 할까요?
4. 답변:
부서 관리자는 항상 세 가지 업무 수준에 주의를 기울여야 합니다.
1. 현재의 일상 업무를 유지하기 위해 업무를 충실히 수행해야 합니다
채용, 직원 이직, 인사 정보 관리, 부서 구분에 명백한 불합리가 있는지 여부. 기능적 책임, 즉시 개선이 필요한 영역.
(예를 들어, 특정 직위에 사람이 부족하여 즉시 채워야 합니다. 구체적인 방법은 가장 시급한 문제를 해결하기 위해 회사의 인적 자원 상황에 대해 조사하는 것입니다.)
2 , 가까운 시일 내에 개선이 필요한 업무
가까운 미래에 개선이 필요한 인사 업무 모듈, 특히 기본 인사정책, 채용제도 등을 알아보세요. 건설, 조직 구조, 부서 기능, 직무 설명, 성과 평가 시스템 및 급여 시스템 다른 모듈의 작업은 인적 자원 관리의 기본 모듈입니다.
(단기적인 업무 계획을 수립하고, 적극적으로 자원을 확보하기 위해 노력하며, 질서 있게 실행해 나갈 수 있습니다.)
3. 매체적으로 개선과 발전이 필요한 작업. 및 장기적
회사 전략을 중심으로 인적 자원 계획, 채용 자원 및 채널 구축, 직원 경력 계획, 역량 및 품질 모델, 승진 시스템, 교육 및 개발 계획 등을 위한 업무 계획을 마련합니다.
(이러한 과제는 회사의 인적자원 관리 수준을 더욱 향상시키기 위한 작업의 2단계에 기초하며, 중장기 업무계획에 포함될 수 있습니다.)
5 . 요약:
신임 관리자로서 회사 각 부서의 업무 프로세스를 자세히 이해하고 모든 직급의 직원과 심도 있게 소통하는 것이 중요합니다.
퇴사 후 직원이 회사와 상사에 대해 불평하는 것을 방지하려면 어떻게 해야 할까요?
1. 설명:
나: 설립된 지 10년이 넘은 회사의 인사 관리자입니다.
2. 사건:
해고된 사람들과 퇴사 인터뷰를 하게 되면서 직원들은 더욱 분개하게 되었습니다.
직접 사표를 내는 사람들은 속마음을 말하지 않고, 회사가 너무 좋다는 말만 할 뿐, 여러 가지 이유로 퇴사해야 하는 상황 등이 있다.
사표를 제출한 지 이틀도 안 돼서 사직한 동료들 중 95% 이상이 '진작에 퇴사했어야 했는데, 회사 경영이 얼마나 안 좋은지, 얼마나 안 좋은지'라고 전화가 왔다. 상사는 등등이다.
3. 질문:
직원과 회사가 쉽게 화합할 수 있는 방법은 무엇입니까?
직원이 퇴사한 후 회사와 상사에 대한 비난을 방지하려면 어떻게 해야 할까요?
4. 답변:
퇴사 후 회사에 대해 불만을 제기하려면 세 가지 전제 조건이 있습니다.
1. 직원이 회사에서 불만족스러운 경험을 가지고 있습니다. .
2. 직원들은 불만을 갖고 있지만 정상적인 업무 윤리적 제약을 갖고 있지 않습니다.
이 현상을 완전히 없애는 것은 거의 불가능하지만(누구에게도 뒤에서 말하지 않고, 누구에게도 말하지 않기 때문에) 세 가지 전제 조건만 개선된다면 극대화할 수 있다. 이 현상을 줄이세요.
1. 감정을 가지고 움직인다
직원들의 일과 생활에 만족을 주는 것은 회사가 불가능하지만(비용이 매우 비싸고, 사람마다 요구사항이 다릅니다) '사랑'과 '존중'이라는 단어를 사용하면 불만을 최대한 없앨 수 있습니다.
일부 사업주들은 직원들에게 정말 잘해주고 있다고 생각하는데, 직원들이 전혀 감사하지 않는 모습이 참으로 안타깝습니다. 실제로 맹자는 오래전부터 “사랑 없이 먹이는 것은 돼지와 같고, 사랑하지 않고 공경하지 않는 것은 짐승과 같다”고 말했다. 팔리고 먹히는 것), 사랑을 주지만 존중하지 않는 것은 애완동물을 키우는 것과 다르지 않습니다(사람들은 개를 사랑하지만 개를 존중하지 않습니다). 그렇다, 회사는 실제로 직원들을 위한 음식과 의복의 원천이지만 회사가 직원들을 "돼지개"로만 대한다면 감히 직원들이 회사를 사랑하고 존경할 것이라고 기대할 수 있겠는가?
2. 불만을 표출하는 이유 분석
일반적으로 직원들이 불만을 표출하지 못하는 데는 두 가지 이유가 있습니다.
하나는 주관적인 이유
즉, 중국인의 뿌리 깊은 '체면 살리기' 문화입니다. 불만족스러우면 공개적으로 표현하기가 민망하고, 상대방의 얼굴에 상처를 주기도 민망할 것이다. 이를 위해서는 기업이 높은 수준의 민감성을 유지하고, 바람과 그림자를 포착하고, 인내하여 무언가를 달성할 수 있어야 합니다.
두 번째 이유는 객관적인 이유
즉, 회사 고유의 문화가 직원들이 자유롭게 발언하도록 장려하지 않을 수 있다는 것입니다. 직원들은 오래 전부터 의견을 제기했지만 무시되거나 비난과 처벌을 받아왔다. 이제 퇴사를 앞두고 있는데, 제가 의견을 제기하면 회사에서 퇴직절차나 급여, 상여금 등 일부 공제액을 공제하거나, 새 부서에 입사할 때 회사에서 저에 대해 나쁜 소리를 할까봐 더욱 걱정됩니다. 내 배경을 확인하러 와요. 그러므로 회사가 열린 마음을 가질 수 있다면 직원들은 모든 것을 말할 수 있을 것입니다.
3. 직업윤리 함양
직원의 직업윤리 함양은 어디서 이루어지나요? 물론 주로 사업에 종사합니다. 그러므로 우리는 직원의 품질 부족을 비난할 뿐만 아니라 직원의 직업윤리를 함양하는 책임을 져야 합니다.
"무슨 일을 하지 않으면 할 수 없다." 발전 가능성이 없는 직원은 하루빨리 퇴출시켜야 한다. 그가 등 뒤에서 나쁜 말을 하기를 좋아한다면 그렇게 하도록 놔두십시오. 정의는 국민의 마음에 있으므로 기업에 하수효과를 일으키게 해서는 안 된다. 하수를 와인 한 통에 담아도 하수 한 통이 나옵니다.
발전 가능성이 있는 직원들에게는 조기에 전문적인 윤리 교육을 강화해야 하는데, 이는 회사에도 도움이 될 뿐만 아니라 사회에도 기여합니다.
이런 경우 직원들은 회사를 떠나고 나서야 회사에 감사할 텐데 어떻게 회사에 대해 나쁜 말을 할 수 있겠습니까?
'좋은 모임'이 있어야 '좋은 이별'도 있을 수 있다. 모였을 때 이 관계를 소중히 여기지 않고 유지하지 않는다면 이별 후에도 당연히 좋은 결과는 없을 것이다
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