자연임금
관리원은 직급을 집행하고 생산노동자는 기능 임금을 집행한다.
(1) 관리직 임금: 기본급과 성과급으로 나뉜다.
(2) 생산노동자 기술임금: 기술임금은 기술수준에 따라 결정된다.
초과 근무 수당: 근무 시간 외 근무에 대한 사원의 보상.
2. 보너스
임금에서 직원의 업무 실적을 반영하는 부분은 성과상여금이고, 회사의 경제효과를 반영하는 부분은 성과상여금이다. 성과상여금과 성과상여금의 부족으로 급여가 업무 성과와 경제익과의 단절을 초래하였다. (윌리엄 셰익스피어, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상)
3. 수당
수당 설정이 불합리하고, 일부 특수직의 보수가 부족하여, 임금도 탄력을 잃게 한다.
4. 복리후생
임금, 보너스 외에 국가, 성, 시의 관련 규정에 따라 누려야 할 대우, 그리고 회사가 직원의 생활수준을 보장하고 높이기 위해 제공하는 관련 복지 조치를 일컫는 말.
확장 데이터
임금 설계는 가치 분배의 표현 형식 중 하나로 노동에 따른 분배, 효율성 우선 순위, 공평성, 지속가능성의 원칙을 따라야 한다.
1, 공평함
보상은 책임의 크기, 필요한 지식과 능력 수준, 업무의 성격에 따라 기업의 다양한 수준, 부서, 직위의 가치 차이를 합리적으로 반영한다.
2. 외부 경쟁력
기업 급여 복지의 업계 내 경쟁력을 유지해야 우수한 인재를 끌어들일 수 있다.
3. 공연
급여는 기업, 팀, 개인의 성과 완성과 밀접한 관련이 있어야 한다. 서로 다른 성과 평가 결과는 임금에 정확하게 반영되어 직원의 자기 공정성을 실현하여 기업의 전반적인 성과 목표 달성을 보장해야 한다.
4. 동기 부여
임금 지향, 임금 인센티브 강화, 동적 임금, 보너스 등 인센티브 임금 단위의 설계를 통해 직원들의 업무 열정을 불러일으키다. 또한 서로 다른 직위의 직원들이 동등한 승진 기회를 가질 수 있도록 서로 다른 보상 채널을 설계하고 개방해야 한다.
5. 지불 능력
보상 수준을 결정하려면 기업의 실제 지급 능력을 고려해야 하며, 보상 수준은 기업의 경제적 이익과 감당 능력과 일치해야 합니다.
6. 합법성
임금체계의 설계는 국가 및 지역 관련 노동법규가 허용하는 범위 내에서 진행해야 한다.
7, 운영 가능성
보상 관리 제도와 보상 구조는 가능한 쉽게 이해할 수 있어야 하며, 직원들이 설계의 원래 의도를 이해하고 기업의 지시에 따라 자신의 행동을 규범화하고 더 나은 업무 효과를 얻을 수 있도록 해야 한다.
8. 유연성
기업이 서로 다른 발전 단계와 외부 환경이 변화할 때, 환경 변화와 기업 발전의 요구에 맞게 보상 관리 체계를 제때에 조정해야 하기 때문에, 보상 관리 체계는 어느 정도 융통성이 있어야 한다.
9. 적응성
급여 관리 체계는 기업 자체의 업무 특성과 기업의 성격, 지역, 업종 특징을 반영하고 이러한 요소들의 요구를 충족시킬 수 있어야 한다.
바이두 백과-급여 체계